تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢٤ | ۳:۱٩ ‎ب.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

کاربرد برنامه ریزی مسیر شغلی
و
تکنیک های مدیریتی در سازمانهای پیشرو
Magazine:
Career Development International



London Business School, UK
خلاصه مقاله
مقاله حاضر به بررسی و تجزیه و تحلیل کاربردی برنامه ریزی مسیر شغلی و تکنیک های مدیریتی به عنوان یکی از وظایف اصلی و لوازم لا ینفک مدیریت منابع انسانی اشاره دارد . در این مقاله به بررسی کاربرد واقعی تکنیک های مسیر شغلی وهمچنین ارزیابی سطوح مدیریت ارشد از میزان اثربخشی و کیفیت و ضرورت آن در سازمان و کارکنان می پردازد .نتایج این تحقیق که در 60 سازمان از سازمانهای پیشرو کشور اسراییل و انگلیس اجرا شده بیانگر لزوم و ضرورت برنامه ریزی شغلی و اجرای تکنیک های مدیریت منابع انسانی است .

علیرغم مسایل گفته شده مقاله مورد نظر به بررسی مشکلات اجرای و مسایل اجرایی که برنامه ریزی شغلی در این گونه سازمانها را به تعویق انداخته و سایر محدودیت ها و معضلات دیگر اشاره می کند .
Career planning and management
برنامه ریزی و مدیریت مسیر شغلی
(CPM)

1-بررسی و شناسایی تکنیک ها و مدل های مناسب و کاربردی در سازمانهای پیشرو و اجرای آن .

2- بررسی و ارزیابی کیفیت و اثربخشی تکنیک های برنامه ریزی مسیر شغلی در سازمانهای پیشرو از دید گاه مدیران ارشد و همچنین کارکنان شرکت .



3- بررسی اثربخشی و کارآمدی تکنیک های فوق در راستای بهبود کارکرد مدیریت منابع انسانی .

4- تبیین تفاوت های بین توسعه مسیر شغلی و برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی (برنامه ریزی مسر شغلی به عنوان یکی از زیر شاخه های مدیریت منابع انسانی )

5- تبیین و توضیح مراحل توسعه کارکنان و منابع انسانی در خلال افزایش تجربه وهمچنین دانش سازمانی .
روش تحقیق
روش تحقیق در این مطالعه شامل سه سطح به شرح ذیل می باشد

1- جمع آوری اطلاعات

2- پردازش و گزینش اطلاعات

3- تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری

ابزار های جمع آوری اطلاعات
اطلاعات تحقیق از دو سطح تشکیل شده است .
سطح اول : توزیع پرسش نامه بین مدیران ارشد سازمانهای ذیربط و بررسی :
الف )اینکه آیا تکنیک های برنامه ریزی شغلی (کارراهه )گفته شده در سازمان متبوع آنها کاربرد داشته است ؟
ب ) در صورت کاربرد در سازمان متبوع در چه سطحی از جمعیت سازمان اجرا شده است ( شامل چند درصد از افراد سازمان شده است )
توزیع پرسش نامه بین کارکنان سازمان
1- آیا تکنیک های مورد نطر در سازمان اجرا می شود ؟
2- در صورت اجرا کیفیت و اثربخشی آن چقدر است ؟
3- در صورت اجرا چقدر خو او در اجرا تکنیک ها مشارکت داشته است ؟
4- در صورت عدم اجراچه الزاماتی باید برای تسهیل امر فراهم گردد.
ویژگی های سازمانهای نمونه گیری
1- جزء سازمانهای پیشرو در صنعت خود بوده اند .

2- حداقل 150 نفر پرسنل داشته وبیش از 5سال سابقه کار داشته اند.

3- در سطح مدیران ارشد 57 سازمان در اسراییل و 40 سازمان در جنوب انگلیس موافقت خود را برای توزیع پرسش نامه اعلان کرده اند .که پرسش نامه های برگشتی حدود 40 عدد(86 درصد ) از اسراییل و 9 عدد (23 درصد ) از انگلیس بوده است .

4- در سطح فردی کارکنان 41 سازمان (شامل 39 تا در اسراییل و 2 تا در انگلیس ) موافقت خود را اعلان کرده اند .که پرسش نامه های برگشتی به ترتیب 50 و 15 در صد را تشکیل داده اند.


دلایل عدم وجود برنامه ریزی شغلی
1- سازمانها دوست ندارند که انتظارات و خواسته های مشتریان خود را ار طریق در اختیار قرار دادن برنامه مسیر شغلی بالاببرند .

2- علت دوم به واسطه محیط در حال تغییر شرایط فعلی اقتصاد جهانی و سازمانهای فعلی است .که منجر به تغییرات لحظه ای در ساختار سلسله مراتب سازمانی و عملیات آن می شود .
نتایج تحقیق
1- متاسفانه کاربرد ت کنیک های برنامه ریزی شغلی در سازمانهای ذیربط خیلی اندک وناچیز بوده است و دلایل عدم آن از دو نکته سرچشمه می گیرد .
الف ) مشخص نبودن و عدم کاربرد شفاف هر کدام از تکنیک های مختلف برنامه ریزی شغلی در سازمانهای ذی ربط.

ب) نبود دانش سازمانی و علم کاربرد و اجرای تکنیک های مورد نظر در سازمانها .

3- ترس و بیم سازمانها و شرکت ها از بالا رفتن انتظارات و سطح توقعات پرسنل و عدم توانایی سازمان در برآورده ساختن آن .

4- کاربرد بیشتر و رایج تر برخی از تکنیک ها و غفلت از اجرای برخی دیگر آن .

5- عدم آشنایی مدیران منابع انسانی با تکنیک های مورد نظر در حد کافی و ترس از عدم توانایی اجرای آن در سازمان .



تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢٤ | ۱٢:۳٢ ‎ب.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

طلاعاتی از بانکداری الکترونیک در ایران

بانکداری الکترونیک

● بانکداری الکترونیک چیست؟
بانکداری الکترونیکی عبارت است از استفاده از فناوری های پیشرفته نرم افزاری وسخت افزاری مبتنی برشبکه ومخابرات برای تبادل منابع واطلاعات مالی به صورت الکترونیکی که می تواند باعث حذف نیاز به حضور فیزیکی مشتری در شعب بانکها شود.
● سیستم های بانکداری الکترونیکی
این سیستم ها در سه سطح به مشتریان سرویس دهی می کنند
۱) اطلاع رسانی:
این سطح ابتدایی ترین سطح بانکداری الکترونیکی اینترنتی است۰بانک اطلاعات مربوط به به خدمات وعملیات خود را از طریق شبکه های ارتباطی دولتی وخصوصی فراهم می کند.
۲) ارتباطات:
این سطح امکان انجام مبادلات بین سیستم بانکی ومشتری را فراهم می آورد ریسک این سطح در بانکداری الکترونیک بیشتر از سطح سنتی است.
۳) تراکنش:
این سیستم متناسب با نوع اطلاعات وارتباطات خود از بالاترین میزان ریسک برخوردار است۰دراین سطح مشتری در یک ارتباط متقابل قادر است تا عملیاتی چون صورتحساب،صدور چک،انتقال وجه وارائه ی صورت حساب را انجام دهد.
● شاخه های بانکداری الکترونیک برحسب نیازهای بازار بانکداری الکترونیک
۱) بانکداری اینترنتی
۲) بانکداری مبتنی برتلفن همراه وفناوری های مرتبط با آن
۳) بانکداری تلفنی
۴) بانکداری مبتنی بر نمابر
۵) بانکداری مبتنی بر دستگاههای خودپرداز
۶) بانکداری مبتنی بر پایانه های فروش
۷) بانکداری مبتنی برشعبه های الکترونیکی
● مزایای بانکداری الکترونیک
می توان آن را از دو جنبه ی مشتریان وموسسات مورد بررسی قرار داد۰ ازجنبه مشتریان می توان به صرفه جویی در هزینه ها اشاره کرد و ازجنبه موسسات می توان به حفظ مشتریان علیرغم تغییرات مکانی بانکها اشاره کردهمچنین جلوگیری از اختلاس یکی دیگر ازمزایای مهم ان است.
در بانکهای پیشرو در خدمات بانکداری الکترونیک،کانال های مختلف بانکداری با هم تلفیق وسیستم های جزیره ای یکپارچه میشود پس مدیریت اطلاعات ومدیریت ارتباط با مشتریان بهبود می یابد و رضایت مشتریان، صرفه جویی در هزینه های تولید ودرآمد بیشتر برای بانکها را به همراه خواهد داشت اما قبل از اقدام به ایجاد وپیاده سازی سیستم بانکداری الکترونیک باید امکان پذیر بودن آن را در رابطه با محیط فنی ،اقتصادی،مالی ونیروی انسانی مورد توجه قرار داد
کمیته "بازل"اصولی مربوط به مدیریت ریسک در بانکداری الکترونیکی شناسایی کرده که می تواند برای نهادهای بانکی درگسترش بینش آنها نسبت به سیاستها وفرایندهای بانکداری الکترونیک سودمند
● تاریخچه بانکداری الکترونیک در ایران
در اواخر دهه ۱۳۶۰بانکهای کشور به سیستم اتوماسیون عملیات بانکی ورایانه ای کردن ارتباطات خود توجه نشان دادند ۰ حرکت به سمت بانکداری الکترونیکی از اوایل دهه ۷۰ اغاز شد و پس از ان کارت های اعتباری،خودپردازها،سیستم های گویاو۰۰۰وارد خدمات نوین بانکی شد ۰سیستم شتاب یا شبکه تبادل اطلاعات بین بانکی درسال ۱۳۸۱ایجاد شد ۰شتاب با ایجاد ارتباط بین دستگاه های خودپرداز سه بانک صادرات،کشاورزی و توسعه صادرات اغاز به کار کرد.
● وضعیت کنونی
در حال حاضر ۱۶ بانک خصوصی و دولتی در ایران در مجموع بیش از ۶۱۱۷دستگاه خودپرداز در سطح کشور نصب کرده اند که تا پایان این سال به ۸هزار و۱۰۰دستگاه خواهد رسید وطبق برنامه چهارم توسعه تا پایان سال ۸۸به تعداد این دستگاههای خودپرداز۳۰هزار خواهد شد.
● نصب پایانه های فروش(POS)
پایانه های فروش به دستگاههایی گفته می شود که امکان استفاده ازکارت اعتباری به عنوان ابزار پرداخت،بدون نیاز به تبدیل موجودی به پول نقد را فراهم کنند.بر اساس گزارش بانک مرکزی در مجموع بیش از ۱۰۰هزار و۸۱۶ دستگاه پایانه پرداخت نصب شده است.
● مشکلات موجود
دستگاههای AMTمطابق نیازهای امروز طراحی نشده است۰ خرابی دستگاهها،کم بودن تعداد دستگاهها نسبت به میزان کارتهای صادر شده ازجمله مشکلات است همچنین در رابطه با خدمات اینترنتی بانکها سرعت کم وقطع های مکرر سبب بی اعتمادی مردم نسبت به بانکداری الکترونیکی شده است وهنوز ۶۰%ماجعات مردم به بانکها جهت دریافت پول نقد است.
● روشهای نوین بازاریابی در بانکداری ایران
بازاریابی از ابزارهایی است که می تواند رشد درآمد های بانک را افزایش دهد۰بنا به گفته مدیران بزرگ بانک های معروف دنیا فقط۵درصد از مشتریان بیش از۸۵درصد سوداوری بانکها راتشکیل میدهند.
پیشرفت بازاریابی رابطه مند در بانک با پیمودن درجهت توسعه روابط با مشتریان صورت می گیرد. حفظ رابطه با مشتری یک مساله بلند مدت است وبه جای نتایج وپیامدهای جاری باید به پیامدهای آتی آن توجه کرد .از سوی دیگر کیفیت رابطه با مشتری با میزان رضایت مشتری سنجیده می شود.
اجرای بازاریابی رابطه مند ومشتری مدار منافع زیر را برای بانکها فراهم می کند:
۱) حفظ مشتری های کنونی بدون هراس از تهدید رقبا
۲) کسب منافع درامد بیشتر از مشتریان کلیدی کنونی وافزایش سهم بانک از هر مشتری
۳) جذب مشتریان کلیدی وطراز اول سایر بانکها
● پیشنهادات
با توجه به مطالب گفته شده در بالا بانکداری الکترونیک یکی از راهها در ایجاد شهر مجازی می باشد وشاید یکی از بهترین قسمتهایی از شهر است که بتوان ان را مجازی کرد چون حضور در بانک در فضای واقعی هیچ احساس لذت بخشی ندارد بنابر این بهتر ایت که این قسمت از شهر مجازی شود .علاوه براین بسیاری از مشکلات اقتصادی حل می شود به شرط اینکه مدیریت مناسبی داشته باشد



تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢٤ | ٧:٢۸ ‎ق.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

در روزگاران قدیم مردم برای برطرف ساختن نیازهای خود از مبادله کالا با کالا استفاده می کردند. شیوه معمول این گونه معاملات بدین ترتیب بود که فرد کالای مازاد بر نیاز خود را با کالای مورد نیاز خود مبادله می کرد. مشکلات این گونه معاملات انسان را بر آن داشت تا کالایی بیافریند که در مقابل آن هم نیازهای خود را برآورده سازد و هم بازیگر نقش یکی از عوضین معامله شود.

این احساس بالقوه پس از چندی بروز بیرونی یافت و سبب پیرایش کالایی بنام پول گردید، که این امر به نوبه خود بوجود آمدن تحولی شگرف را در تجارت نوید می داد. همزمانی این تحول با رواج اندیشه اصالت فرد و آزادی حاکمیت اراده سبب پیدایی قراردادهای تجاری به شکل امروزی گردیده اما منش فزون طلب و منفعت محور انسان به قراردادهای کتبی ارضا نشد و بعد از آن دیری نپایید که ارمغان دنیای مدرن یعنی تجارت الکترونیک بعد از اختراع وسایلی مانند تلفن ، دورنگار و ..... از درون دنیای پرآشوب تجارت سر برآورد.همزمانی گسترش این تجارت نوین و طرح جهانی سازی اقتصاد و پیوستن جوامع مختلف به این طرح و نیز گسترش روز افزون کاربران شبکه جهانی اینترنت ، این تجارت نوین را به تجارتی فرا سیستمی مبدل ساخت بطوریکه امروزه خود را به عنوان امری اجتناب ناپذیر در متن زندگی انسان امروز جا داده است.قرار گرفتن در دهکده جهانی ما را ناگزیر به مهیا نمودن زیرساختهای لازم تجارت الکترونیکی می سازد و عدم توجه به این قانونمندیهای نوین در آینده ای نه چندان دور فاجعه آمیز خواهد بود.

یکی از مفاهیم تجارت الکترونیک حذف مرزها، گمرک ها و واسطه ها و تبدیل شدن به یک دهکده جهانی می باشد. در تجارت الکترونیک مرزی وجود ندارد و هیچ فرقی نمی کند که افراد اجناس خود را از یک مغازه در نزدیکی محل سکونت و یا از مغازه ای در قاره ای دیگر خریداری کنند. تجارت الکترونیکی باعث افزایش سرعت و حجم مبادلات بازرگانی گردیده و به مشکل محسوسی سبب کاهش هزینه خریدار و تولید کننده ، صرفه جویی زمان ، جذب بیشتر ، حذف واسطه ها و در نهایت سود بیشتر می شود. در این تجارت فضای طبیعی به فضایی مجازی تبدیل گشته و انسان ما بدون قرار گرفتن در محدودیتهای زمان و کلان می توانند با امکانت پیشرفته امروز معاملات خود را بصورت الکترونیکی انجام دهند. در این میان ما به عنوان عنصری فعال و موثر در نظام جهانی باید به دو سلاح مجهز شویم 1 اقتصادی پویا و فعال 2 قانونمندی و ضوابطی نوین و از پیش تعیین شده چرا که اگر این امر محقق نگردد برخورد انفعالی خود موجب بروز خسارات جبران ناپذیری به اقتصاد کشور می گردد. این دغدغه ها و تبعات سیستمیک این تجارت نوین ما را بر آن داشت که به کاوشی حقوقی حول و حوش این مقوله بپردازیم لذا در این مقاله سعی شده است که تعریفی اجمالی از حقوق این فناوری نوظهور ارائه گردد و پس از آن مبانی حقوقی این تجارت نوین و امضای الکترونیکی و در ادامه قراردادهای الکترونیکی همراه با آثار حقوقی هر کدام مورد کاوش و بررسی قرار گیرد.

1 تعریف حقوق تجارت الکترونیک

حقوقی است که ناظر بر جریان خرید و فروش بین تولید کننده و مصرف کننده (B2G) یا معامله بین دو تولید کننده (B2B) و یا معامله بین دو مصرف کننده (C2C) در فضای الکترونیکی است.

البته باید خاطرنشان کرد که در حال حاضر بهترین روش این تجارت در شاخه بین تولید کننده و مصرف کننده (Business to consunem) در حال جریان است که این امر ناشی از ضعف زیرساختها و محدودیتهای تجارت الکترونیک در کشور ما است.

2 مبنای حقوق تجارت الکترونیک :

همانطور که در ابتدای بحث به آن اشاره شد همراه با ورود پول به صحنه تجارت کم کم قراردادها نیز وارد این صحنه گردید چه در گذشته و چه در امروز رسم متداول آنست که قراردادها به صورت سند مکتوب به مراجع ذی ربط ارائه می گردد که این ویژگی از دو نظر قابلیت بررسی دارد:

1 از نظر اثبات سند: این ویژگی ناظر به بودن یا نبودن قرارداد در عالم خارج است.

2 از نظر انتساب سند: بعد از اینکه وجود خارجی سند اثبات گردید باید مشخص گردد که این سند متعلق به کیست تا احکام نسبی بودن قراردادها راجع به آن اجرا گردد.

بنابرآنچه ذکر شد، چنانچه بخواهیم قراردادی را در عالم حقوق دارای آثار حقوقی بدانیم هم باید وجود داشته باشد و هم منتسب به اشخاص معینی باشد. همین رویه در تجارت الکترونیک نیز جاری و ساری است، با این تفاوت که در تجارت الکترونیک ، سند نوشته در دست ندایم و هر جا سخن از اسناد کتبی می رود پیام داده ای جایگزین آن می گردد و اسناد از جایگاه قدیمی خود یعنی کاغذ به مکان جدید خویش یعنی رایانه انتقال یافته اند موید این مطلب ماده 1قانون نمونه تجارت الکترونیک است که چنین مقرر می دارد « این قانون برای هر نوع اطلاعاتی که به صورت پیام داده ای جهت فعالیتهای تجاری استفاده گردد، اعمال می شود» و در ادامه در تعریف پیام داده ای در بند 9 ماده 2 قانون نمونه تجارت الکترونیک چنین اشعار می دارد: (پیام داده ای به معنای اطلاعاتی است که بوسیله عملیات الکترونیکی تولید ، دریافت و یا ذخیره می گردد). ناگفته هویدا است که مبنای اصلی حقوق تجارت الکترونیک شناسایی حقوق پیام داده ای است ، چرا که اگر مطلوب ما همسانی قرار داد الکترونیکی با قرار داد کتبی است باید حقوق پیام داده ای اعم از تولید ، دریافت ، و یا ذخیره را در هر سامانه الکترونیکی به رسمیت بشناسیم که این امر به نوبه خود نیازمند تعبیه سازکارهای حقوقی و فنی در این مقوله است.

3 امضای الکترونیکی

امضا به معنای پایان رساندن یا نافذ دانستن امری در عالم خارج است. امضا در معنای مصطلح عبارتست از نوشتن نام یا نام خانوادگی یا علامت خاصی که هویت صاحب علامت است و در ذیل اسناد و اوراق (عادی یا رسمی) متضمن وقوع معامله (برگرفته شده از کتاب ترمینولوژی حقوق ، دکتر لنگرودی) از آنچه در مورد امضا گفتیم مشخص می گردد که هیچ سندی در علام حقوق اعتبار ندارد مگر اینکه دارای علامتی باشد دال بر صدور آن از جانب مرجع مسلم الصدور آنچه در مورد اهدافی که امضا در ذیل نوشته ها دنبال می کند می توان به اهدافی مانند رسمیت یافتن اسناد، تایید اسناد و قطعیت یافتن اسناد اشاره کرد که برخی از نویسندگان بر این اهداف صحه گذارده اند اما باید غافل از این امر نبود که امضا فارغ از اهداف ذکر شده مبین قصد انشاء فرد در انعقاد قرار داد است بطوری که اگر سندی امضا نگردد در حقیقت فرد قصد بوجود آوردن آن را نداشته و قرار داد کان لم یکن تلقی می گردد. این امر آنچنان بدیهی است که در ماده 223 قانون تجارت قانونگذار آن را جزء شرایط مشکلی برات قرار نداده و مهر و امضا را داخل در ماهیت نوشته برات دانسته است . اما تابحال آنچه گفتیم راجع به ویژگی ها مقررات حاکم بر اسناد کتبی بود لذا ما که داعیه دار همسانی سند الکترونیکی با سند کتبی هستیم قهرا باید امضای الکترونیکی را همانند امضای کتبی جزء شرایط صحی سند الکترونیکی به حساب آوریم.

البته این نکته را هم باید در نظر داشت که امضا حتما ناظر به شکل یا علامت خاصی نیست، بلکه هر علامت یا رمزی که مبین قصد انشاء فرد در قرار داد باشد در تجارت الکترونیک پذیرفتنی است، همین نگرش ما را به سمت و سوی پذیرش امضای دیجیتال در عبارت الکترونیک سوق می دهد. امضای دیجیتال شامل یک رشته داده های ریاضی همراه شخص معین است که معمولا این امضا به شکل رمزی است که محتوای پیام و هویت امضا کننده را تصدیق می کند ، به نظر می رسد که امضای دیجیتال مشکلات امضا را در محیط الکترونیکی تا حدودی مرتفع کند چرا که اگر امضایی به شکل خطوط گرافیکی صورت گیرد ابتدا به صورت او (o) و سپس با اختلاف ولتاژ وارد رایانه شده و در حافظه تاثیر می گذارد سپس این اثر به شیوه الکترونیکی وارد رایانه مقصد شده و در آنجا مجددا به همان صورت اولیه باقی می ماند و این امضاء ، امضای حقیقی فرد نمی باشد اگر چه برخی از حقوقدانان امضای فوق را به شرط پذیرش عرف امضا تلقی می کنند، لکن باید این نکته را هم مطمح نظر داشت که در بعضی از سامانه های رایانه ای برای کنترل صحت امضا فناوریهایی بوجود آمده که مشکل انتساب امضا مرا حل می کند، نمونه این فناوری پن اوپ (Pemop) است که در آن از فناوری زیست سنجی قلم (pen Biometrics) استفاده شده است.

▪ قراردادهای الکترونیکی و آثار حقوق مترتب بر آنها

الف تعریف عقد و قرارداد:

ماده 183 قانون مدنی در تعریف عقد چنین اشعار می دارد «عقد عبارتست از اینکه یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند و مورد قبول آنها باشد» از طرفی ماده 191 قانون مدنی چنین مقرر می دارد « عقد محقق می شود به قصد انشاء به شرط مقرون بودن به چیزی که دلالت بر قصد کند» بنابراین ، آنچه در تحقق ارکان عقد شرط است اشتراک دو یا چند اراده در بوجود آوردن امری اعتباری به نام عقد است. همچنین می توان در تعریف قرار داد چنین گفت، که قرار داد توافقی است بین اشخاص اعم از حقیقی یا حقوقی به شرطی که طرفین اهلیت انعقاد قرارداد رادارا باشند و به موجب قانون از آن حمایت گردد. بنابرآنچه گذشت می توان نتیجه گرفت که هم در عقد و هم در قرار داد قصد انشائ ضروری است و طرفین با ایجاب و قبول قصد خود را بروز می دهند.

و هر عقدی مرکب از دو عنصر ایجاب و قبول است بدین معنا طرفی که می خواهد عقد را منعقد کند ایجاب عقد را انجام می دهد و طرف دیگر آن را قبول می کند که هر کدام از این ایجاب و قبول مشتمل بر الفاظی است که دلالت بر ایجاب و قبول می کند. آنچه مسلم است آنست که در تحقق ایجاب و قبول ممکن است قصد طرفین کتبی یا شفاهی ، لفظی یا عملی و یا به طریقه مدرن یعنی به روش الکترونیکی ابراز گردد. ایجاب و قبول الکترونیکی باعث بوجود آمدن قراردادهای آن لاین (on line) در عرصه این فناوری گردیده است (آن لاین همان ارتباط شبکه ای با رایانه های دیگران است.) ایجاب و قبول الکترونیکی در قراردادهای آن لایل بدین صورت است که فرد پیام داده ای خود را به سامانه رایانه ای مقصد ارسال می دارد و کسی که در مقصد است از ایجاب فرد مطلع می گردد، موید این امر ماده 11 قانون نمونه آنیسترال (uncitral) راجع به عبارت الکترونیک است که مقرر می دارد. « در بستر و روند انعقاد قرارداد ، ایجاب و قبول را می توان از طریق پیام داده ای ابراز کرد مگر اینکه طرفین خلاف آنرا مقرر کرده باشند.»

ب) غره بیان ایجاب و قبول:

در قرار دادهای آن لاین دو حالت متصور است:

1 در حالت اول فرد پیام داده ای خود را به قصد خاص ارسال می دارد برای نمونه، سفارش کالایی را به فروشگاهی خاص می دهد در اینجا تنها فروشگاه مورد نظر است که باید قبول را اعلام کند و تعهد خود را مبنی بر ارسال کالا ایفا نماید. در اینجا ایجاب صریحا متوجه همان فروشگاه خاص است.

2 در حالت دوم فرد، ایجاب خود را منحصر به شخص یا محل خاصی نمی کند بلکه شاید میلیونها نفر را مخاطب خود قرار می دهد این امر شبیه عقد جعاله در فقه امامیه است که در آن عامل جعاله شخصی نیست لذا در اینجا هر فردی که تعهد را انجام دهد باید در مقابل انجام تعهد عوض به او ستردگردو نمونه این امر پرونده ای جنجالی مشهور به پرونده کارلیل در انگلستان بود که خوانده دعوی داروی ضد آنفلوانزایی ساخته و شرط کرده بود که هر کس پس از خوردن دارو به آنفلونزا دچار شود به او 500 پوند خواهد داد. فردی پس از استعمال دارو به آنفلوانزا مبتلا و به تبع آن دعوایی در دادگاه مطرح و خواستار غرامت 500 پوندی شد در نهایت پس از کش و قوس های فراوان قاضی به نفع خواهان رای صادر کرد با این استدلال که این ایجاب ، ایجابی به همه جهانیان بوده و متعهد باید از عهده پرداخت غرامت برآید.

ج) اعمال حق خیار در عقود الکترونیکی:

بحث خیارات عقود الکترونیکی بخصوص در بیع الکترونیکی از حوزه هایی است که تاکنون کسی در مورد آن بررسی جدی انجام نداده و در بحث فشرده ما نیز نمی گنجد اما مختصرا باید اشاره کرد که برخی از حقوقدانان ، قائل به عدم تاثیر و ناکارآمدی بعضی از خمیارات در تجارت الکترونیک می باشند. یکی از این خیارات مذکور ، خیار مجلس است که ماده 397 قانون مدنی در مورد آن چنین مقرر می دارد: «هر یک از متبابعین بعد از عقد ، فی المجلس و مارام که متفرق نشده اند اختیار فسخ معامله را دارند.» پس از روشن شدن مفهوم خیار مجلس لازم به توضیح است آنچه باعث اعمال این خیار می گردد رابطه روحی و عاطفی بین متعاملین است و از آنجا که در تجارت الکترونیک این موضوع منتفی است بنابراین اعمال خیار نیز منتفی خواهد بود.

د مسئولیت مدنی در تجارت الکترونیک

یکی دیگر از ابعاد مسکوت تجارت الکترونیک است که کار بس جدی را در این زمینه می طلبد چرا که اگر در ارسال داده ها اشتباهی صورت گیرد و یا رایانه دچار مشکل نرم افزاری می گردد مطمئنا به طرف مقابل خسارت(مادی و معنوی) وارد می آید، که در این فرض با عنایت به مسئولیت مبتنی بر تفصیر ، فرد مقصر باید از عهده خسارات وارده اعم از مادی و معنوی برآید البته آنچه بدیهی است آنست که پیش بینی ضمانت اجرا در مفاد قرار دارد در مواردی اعم از تخطی از مفاد قرارداد و یا خسارات وارده باعث عدم اثبات تقصیر از سوی زیان دیده است.

▪ نتیجه:

آنچه در این مجال از آن سخن به میان آمد نمایی بود اجمالی از تجارت الکترونیک و قواعدی که باید بر آن حکمفرما گردد تا ضمانت بقای آن را فراهم سازد . آنچه آشکار است آنست که قوانین قانون مدنی و یا قوانین خاص دیگر قابلیتهای پاسخگویی به نیازهای تجارت الکترونیک را ندارند و در این میان شفافیت و روشنگری قانونگذار و تدوین قانونی جامع و مانع، حلال معضلات حقوقی این تجارت نوین خواهد بود مضافا اینکه قوانین تخصصی ، سازمان قضایی خاص خود را می طلبد لذا باید در رسیدگی به دعاوی تجارت الکترونیک از دادرسان خبره ، اهل فن و آگاه به مسائل تجارت الکترونیک استفاده کرد.

 

پایگاه اطلاع رسانی ITanalyze

منبع : آفتاب



تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢۳ | ۳:۱٤ ‎ب.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

اصول و مبانی مدل تعالی ( سرآمدی ) سازمانی EFQM


چکیده

امروزه بنگاههای اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالشهای بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت ، سازمانهایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی بعنوان شاخصهای کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند.

مدلهای تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار بعنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمانهای مختلف به کار گرفته می شوند . با بکارگیری این مدلها سازمانها می تواند از یک سو میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمانها به ویژه بهترین آنها مقایسه کنند. مدلهای سرآمدی کسب و کار پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می کند و چه معیارهایی بر رقبای آنها حاکم هستند؟

امروز اکثر کشورهای دنیا با تکیه براین مدلها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمانها و کسب و کار در تعالی ، رشد وثروت آفرینی است . مدلهای تعالی با محور قراردادن کیفیت تولید ( کالا یا خدمات ) و مشارکت همه اعضا سازمان می تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج کنند.

در این مقاله اصول و مبانی مدل تعالی EFQM و وظابف کارکردی هر یک از اجزای مدل توصیف و تشریح می‌گردد.


1- مقدمه

دستاوردهای بالغ بر 50 سال تجربه برنامه ریزی توسعه ، شرایط خطیر کنونی اقتصاد ایران به ویژه ازنظر روند نگران کننده عرضه وتقاضای نیروی کار،روند نگران کننده و نزولی سرمایه گذاری در بخشهای مولد اقتصاد در کنار حجم عظیم منابع وامکانات موجود اما بلا استفاده در سطح کشور و بالاخره روند جهانی شدن اقتصاد هریک به نوعی و با منطق خاص خود نشان دهنده این واقعیت است که راه منحصر به فرد موفق برای رویایی فعال وثمر بخش با چالشهای موجود جهانی شدن ، سامان دادن برنامه چهارم توسعه کشور بر پایه اصول وموازین بهره وری است ، برنامه ای که در آن به جای اتخاذ رویکرد تزریق مستمر و فزایند ارز و ریال برکارآمد سازی نحوه استفاده از منابع تاکید می گردد و با توجه به این امر و همچنین نگرانی صنایع وسازمانهای اقتصادی کشور از پیوستن به تجارت جهانی وطرح سوالاتی که آیا سازمانهای صنعتی کشور ما توان رقابت دراین فضا را دارند ؟ در چه معیارهایی ضعیف هستیم ؟سازمان ما چگونه بایستی باشند که در رقابت پیروز میدان باشیم ؟ و تفاوت سازمان ما با یک سازمان سر آمد و متعالی در مقیاس جهانی چیست ؟ دلائلی است که موجب شد موسسات اقتصادی کشورمان به دنبال الگوهایی از سازمانهای موفق در امر کسب و کار باشند ، سازمانهایی که نیازهای اصلی جامعه را به بهترین نحو برآورده می کند و در این راه سرآمد دیگر سازمانها هستند و می دانند در فضای رقابتی برای رشد ، ماندگاری و برتری ، چگونه باید عمل کنند.

 در این راستا ، مطالعات متعددی در زمینه شناسایی و اشاعه عوامل کلیدی موفقیت سازمانها به منظور بهبود عملکرد آنها صورت گرفت که جوایز ملی کیفیت و مدلهای سرآمدی کسب و کار دمینگ ، بالدریج و EFQM و سازمانی حاصل این مطالعات و تحقیقات است. اگر چه مدلهای دمینگ ، بالدریج و EFQM معروف ترین مدلهای سرآمدی کسب و کار هستند ولی مدلهای خاص دیگری در کشورهای دیگر توسعه داده شده که از مدلهای فوق الذکر الهام گرفته است.

2- تعریف تعالی سازمانی

مدل تعالی ؛ ساختار مدیریتی است که با تکیه براصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم خودارزیابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم میکند.

مدل تعالی ؛ ابزاری جهت سنجش میزان  استقرار سیستمها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین میکند . بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل بعنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی میشود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کند.  سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل میشود .

3- اصول و مفاهیم اساسی و بنیادین

  • نتیجه گرایی یعنی جهت یابی در اثر

تعالی ، دستیابی به نتایجی است که رضایت کلیه ذینفعان سازمان را در بر داشته باشد.

  • مشتری گرایی یعنی تمرکز بر مشتری ( مشتری محوری )

تعالی ، خلق ارزش های مطلوب مشتری است .

  • رهبری و ثبات در مقاصد

تعالی ، رهبری دوراندیش و الهام بخش ، همراه با ثبات در مقاصد است .

  • مدیریت بر مبنای فرآیندها و واقعیت ها

تعالی ، مدیریت سازمان از طریق مجموعه ای از سیستمها ، فرآیندها و واقعیت های مرتبط و به هم پیوسته است .

  • توسعه و مشارکت کارکنان

تعالی ، حداکثر نمودن مشارکت کارکنان از طریق توسعه و دخالت دادن آنها در امور است .

  • یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر

تعالی ، به چالش طلبیدن وضع موجود و ایجاد تغییر به منظور نوآوری و خلق فرصت های بهبود با استفاده از یادگیری است .

  • توسعه همکاری با شرکای تجاری

تعالی ، توسعه و حفظ همکاری هایی است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می کند .

  • مسئولیت اجتماعی شرکت

تعالی ، فراتر رفتن از چاچوب حداقل الزامات قانونی است که سازمان در آن فعالیت میکند و تلاش برای درک و پاسخگویی به انتظارات ذینفعان سازمان در جامعه است .

4- مزایای مدل تعالی سازمانی

  1. این مدل از فرآیندهای سازمانی سیستماتیک و فراگیر برخوردار است .
  2. نسبت به تغییر و تحول و نیازهای ذی نفعان واکنش سریع دارد.
  3. به نتایج کسب شده توسط سازمان توجه ویژه ای دارد.
  4. ارزیابی مبتنی بر واقعیات است .
  5. مشارکت گسترده کارکنان در انجام امور را مد نظر قرار میدهد.
  6. نقاط قوت زمینه های بهبود پذیر در این مدل قابل شناسائی است .
  7. زبان مشترک مدیریت و کارکنان را فراهم میکند.
  8. تبادل تجربیات درون و بیرون سازمان با بکار گیری ابزار الگو برداری صحیح صورت میگیرد.
  9. به منظور  سر آمد کردن سازمان از روش خود ارزیابی استفاده می شود.
  10. محرکی برای یادگیری های فردی و سازمانی است.
  11. نشان دادن تصویری واقعی از کیفیت فعالیتهای سازمان
  12. شناسایی حوزه های تمرکز فعالیتهای بهبود
  13. ساماندهی طرحهای بهبود در چارچوبی واحد

5- تاریخچه مدلهای تعالی سازمانی

در سال 1950 موسسه UNION OF JAPANCSE SCIENTISTS AND ENGINEERS  آقای دکتر ادوارد دمینگ را برای انجام سخنرانی های مختلفی در زمینه کیفیت به ژاپن دعوت نمود و در سال 1951 این موسسه به پاس خدمات دکتر دمینگ در زمینه کیفیت جایزه ای به نام ایشان بنیان نهاد . مدلی که جایزه دمینگ بر اساس آن تهیه گردید و از دهه پنجاه میلادی در ژاپن به اجرا در آمد عمدتاً بر کیفیت محصولات و روش های کنترل کیفی استوار است به بیان دیگر مدل جایزه دمینگ بر این اصل استوار است که برای تولید محصولات وخدمات با کیفیت بالا نیاز به هماهنگی همه جانبه و فراگیر در سطح سازمان است . این مدل نگرش جدیدی در بحث کیفیت ایجاد کرد و همین تفکر نگرش فراگیر  منجر به ظهور «کنترل کیفیت فراگیر» در دهه 60 میلادی گردید.

مدیریت کیفیت فراگیر روشی است برای مدیریت و اداره سازمان جهت تعیین کیفیت با مشارکت همه اعضای سازمان که از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه ذینفعان بدست می آید .

موفقیت ژاپن در بکارگیری روش های علمی کسب و کار تهدیدی جدی برای شرکت های آمریکائی ایجاد کرد بطوریکه در دهه 80 بسیاری از آنها با واگذار کردن بازار به رقبای ژاپنی در آستانه ورشکستگی قرار گرفتند این تهدیدات منجر گردید که شرکت های غربی در روش های کسب و کار خود تجدید نظر کرده و مدیریت کیفیت فراگیر را بطور گسترده بکار گیرند.

جایزه کیفیت و سرآمدی کاناداCANADIAN PUALITY AND BUSINESS EXCELLENCE AWARD  در سال 1983 و پس از آن در سال 1987 جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج  در آمریکا از اولین گام هایی بودند که برای بخشیدن دید فراگیر به مدل هایی که برای ارزیابی در موسسات صنعتی و غیر صنعتی مورد استفاده قرار می گرفتند برداشته شد و این مدلها  در واقع پوشش دهنده تمامی اجزای یک کسب و کار با در نظر گرفتن منافع تمامی ذینفعان بود .

به دنبال مدل مالکوم بالدریج (MBNQA) MALCOLM BALDRIGE NATIONAL QUALITY AWARD  در سال 1988 مدل تعالی سازمانی EFQM در پاسخ به نیاز بهبود رقابت پذیری سازمانهای اروپایی توسط چهارده کمپانی بزرگ اروپایی ( بوش ، رنو ، فیات ، بی تی ، بول ، الکترولوکس ، ک ال ام ، نستله ، اولیوتی ، فیلیپس ، سولزر ، فولکس واگن ، رازالت ، سیبا ) در کمیسیون اروپایی مورد توافق واقع و امضاء گردیده است . این اقدام متهورانه از شبکه قدرتمند مدیریت در حال حاضر دارای 800 عضو از 38 کشور جهان در بخش خصوصی و دولتی می باشد که در چارچوب یک جامعه اروپایی و در زمینه بهبود کیفیت در ادامه مدل مالکوم بالدریج از آمریکا و همچنین مدل دکتر دمینگ در ژاپن به پیش میرود.

مدل EFQM  در سال 1991 بعنوان مدل تعالی کسب و کار معرفی گردید که در آن چارچوبی برای قضاوت و خود ارزیابی سازمانی و نهایتا دریافت پاداش کیفیت اروپایی ارائه شد ، این اقدام در سال 1992 عملی گردید. این مدل نشان دهنده مزیت های پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آنها دست یابد. این مدل به سرعت مورد توجه شرکت های اروپایی قرار گرفت و مشخص شد که سازمانهای بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند.

در سال 1995 ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال 1996 مدلی مربوط به سازمانهای کوچک توسعه داده شد .در سال 1999 مهمترین بازبینی مدل EFQM صورت گرفت . در سال 2001 مدل سرآمدی EFQM ویرایش سازمانهای کوچک و متوسط و درسال 2003 ویرایش جدیدتری از مدل EFQM ارائه شد که در زیر معیارها و نکات راهنما تغییرات قابل ملاحظه ای نسبت به ویرایش سال 1999 داشت .

مدل EFQM در اصل به مدل مالکوم بالدریج بسیار شبیه است و تفاوت اصولی در مفاهیم و مبانی با مدل مالکوم بالدریج ندارد. هر دو این مدلها در چارچوب مدیریت کیفیت جامع قرار میگیرند و ابزاری هستند برای استقرار سیستم در درون سازمانها و نیز ابزاری هستند برای سنجش اینک یک سازمان تا چه اندازه در جهت استقرار سیستم ها در چارچوب مدیریت کیفیت جامع موفق بوده است.تفاوت هایی که بین این دو مدل وجود دارد عمدتاًَ در حد تعداد معیارها ، امتیاز دهی و رویه های اجرائی است و         چار چوب کلی هر دو مدل در واقع یکی است. از میان سه مدل دمینگ و مالکوم بالدریج و EFQM که از معروف ترین مدلهای تعالی سازمانی هستند مدل EFQM عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان یافته است .

اعضای کمیته مرکزی EFQM از مدیران عامل شرکت های اروپایی هستند که برای چهار سال انتخاب و برای 5 سال نیز بعنوان عضو ذخیره که هر سال یکبار انتخاب می شوند می باشند . کمیته اجرائی نیز مرکب از 20 عضو از همان سازمانها بوده که نه تنها بعنوان نماینده تام الاختیار در زمینه کیفیت جامع انجام وظیفه می نمایند بلکه گزارشات لازم را به کمیته مرکزی ارائه می نمایند. اعضای کمیته اجرائی EFQM در واقع نقش هدایت گر و پشتیبانی کننده استراتژیها طرحهای عملیاتی کسب و کار ، نظارت بر پیشرقت طرحها و نهایت تدوین جهت کلی مناسب برای تحقق اهدا ف این سازمانها را به عهده دارند. در حال حاضر 19 کشور اروپایی با EFQM مشارکت می نمایند.

6- معیارهای نه گانه مدل تعالی سازمانی

سازمانها جهت خودارزیابی و سنجش خود با دیگر سازمانها نیازمند ابزاری ویژه و مناسب و دارای ساختار مدیریتی میباشند که مدلهای تعالی دارای این ویژگی است .

این مدل دارای نه معیار است پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها  و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد

معیارهای توانمندساز ، آنچه را که یک سازمان انجام میدهد پوشش میدهند و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می سازد و معیارهای نتایج ، نتایجی هستند که یک سازمان بدست می آورد و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند.

 

مدل تعالی سازمانی EFQM

 

6-1- معیار یک : رهبری ( Leadership )

رهبران متعالی آرمان و ماموریت سازمان را تدوین و دستیابی به آنها را تسهیل می کنند. آنها ارزش ها و سیستم های مورد نظر برای موفقیت پایدار سازمان را ایجاد کرده و با عمل و رفتار مناسب خود آنها را به اجرا در می آورند در دوران تغییر و تحولات سازمان ، ثبات در مقاصد دارند و هر کجا که لازم باشد قادر هستند جهت گیری سازمان را متحول ساخته و کارکنان را به پیروی آن ترغیب کنند.

6-1-1- رهبران ، ماموریت ، آرمان ، ارزشها و اخلاق سازمانی را ایجاد کرده و خود الگوی فرهنگ تعالی در سازمان هستند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • ایجاد و توسعه مأموریت ، آرمان و فرهنگ سازمانی
  • ایجاد ، توسعه و. ایفای نقش الگو در ارزشها ، اخلاق سازمانی و مسئولیتهای اجتماعی به منظور حمایت از فرهنگ سازمانی
  • بازنگری و بهبود اثر بخشی رفتار های شخصی رهبری
  • مشارکت فعالانه در فعالیتهای بهبود
  • ترغیب و تشویق به توانمند سازی ( تفویض اختیاری) ، خلاقیت و. نو آوری ، بعنوان مثال از طریق تغییر ساختار سازمان ، سرمایه گذاری در اموزش و فعالیت های بهبود.
  • تشویق ، حمایت و عمل بر اساس یافته های فعالیت های یادگیری
  • اولویت بنمدی فعالیت های بهبود
  • ترغیب و تشویق همکاری های درون سازمانی

6-1-2- مشارکت برای اطمینان از ایجاد و استفاده از سیسستم های مدیریت و بهبود مستمر آنها، شخصا مشارکت میکنند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • همسوسازی ساختار سازمان به منظور حمایت از پیاده سازی خط مشی و استراتژی .
  • تعمین مالکین شفاف برای فرآیندها.
  • اطمینان از ایجاد و استقرار فرایندی جهت توسعه ، جاری سازی و به روز آوری خط مشی و استراتژی
  • اطمینان از ایجاد و استقرار فرآیندی جهت اداره مؤثر سازمان
  • اطمینان از ایجاد و استقرار فرآیندی به منظور اندازه گیری ، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی
  • اطمینان از ایجاد و استقرار فرآیند یا فرآیند هایی به منظور ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی ، و استقرار برنامه بهبود در جهت توانمندسازی رویکردها ،بعنوان مثال از طریق خلاقیت ، نوآوری و فعالیت های یادگیری.

6-1-3- رهبران با مشتریان ، شرکای تجاری و نمایندگان جامعه در تعامل هستند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • برآوردن ، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات
  • برقراری شراکت های تجاری و مشارکت در آنها
  • برقراری فعالیتهای بهبود مشترک و مشارکت در آنها
  • قدردانی از افراد و تیم های ذینفع بخاطر همکاری در کسب و کار ، وفاداری و غیره
  • مشارکت در مجامع حرفه ای ، کنفرانس هخا و سمینارها ، به ویژه موارد مرتبط با ترویج و حمایت از تعالی
  • ترویج ، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی با هدف بهبود محیط جهانی و. همکاری سازمان با جامعه یا با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسلهای آتی

6-1-4- رهبران ، فرهنگ تعالی را بین کارکنان سازمان تقویت می کنند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • تفهیم مأموریت ، آرمان ، ارزشها، خط مشی و استراتژی ، برنامه ها ، اهداف ومقاصد به کارکنان بطور شخصی
  • در دسترس کارکنان هستند به طور فعالانه و الهام بخش به سخنان آنان گوش می سپارند، آنان را متحد میکنند و پاسخگوی آنان هستند.
  • کمک وپشتیبانی از کارکنان جهت دستیابی آنها به برنامه ها ، اهداف و مقاصد خود.
  • انگیزش و توانمندسازی کارکنان به منظور مشارکت در فهالیهای بهبود
  • قدردانی به موقع و مناسب از تلاشهای فردی و تیمی در کلیه سطوح سازمان.
  • ترویج ترویج و تشویق فرصتهای برابر و تمایزات

6-1-5- رهبران تحولات سازمانی را شناسایی و ازآن حمایت می کنند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • درک محرکهای درونی و بیرونی تحولات سازمانی
  • شناسایی تحولات مورد نیز در سازمان شامل مدل سازمانی و روابط بیرونی آن
  • رهبری ایجاد برنامه های تحول
  • ایجاد اطمینان و سرمایه گزاری و تخصص منابع و حمایت از تحول
  • مدیریت ریسک و ارائه مجموعه کلی برنامه های تحول
  • اطمینان از اعمال مؤثر تحولات و مدیریت ذینفعان
  • تفهیم تحولات سازمانی و دلایل اعمال آنها به کارکنان و سایر ذینفعان
  • حمایت و توانمندسازی کارکنان در مدیریت تحول
  • اندازه گیری و بازنگری اثر بخشی تحولات و تبادل دانش بدست آمده

6-2- معیار دو : خط مشی و استراتژی( Policy & Strategy )

سازمانهای متعالی ماموریت و آرمان خود را از طریق ایجاد و تدوین یک استراتژی و متمرکز بر منافع ذینفعان و با در نظر گرفتن بازار و بخشی که در آن فعالیت می کنند به اجرا در می آورند . خط مشی ها ، برنامه ها ، اهداف و فرآیندها به منظور تحقق استراتژی ها تدوین و جاری می شوند

6-2-1- خط مشی و استراتژی مبتنی بر نیاز و انتظارات حال و آینده ذینفعان است.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • جمع آوری و درک اطلاعات به منظور تعیین بازارها و بخشیهایی از بازار که سازمان در حال و آینده در آن فعالیت می کند.
  • شناسایی، درک و پیش بینی نیازها و انتظارات فعلی و آینده ذینفعان شامل مشتریان،کارکنان ،شرکاء جامعه و سهام داران
  • شناسایی ، درک و پیش بینی توسعه وضعیت بازار شامل فعالیتهای رقبا.

6-2-2- خط مشی و استراتژی مبتنی بر اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد ، تحقیقات، یادگیری و فعالیتهای بیرونی مرتبط است.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • تجزیه و تحلیل خروجی حاطل از شخص های عملکرد داخلی
  • تجزیه و تحلیل خروجی حاصل از فعالیتهای یادگیری
  • تجزیه و تحلیل تصویر بیرونی سازمان و داده های مرتبط با آگاهی از نام تجاری
  • تجزیه و تحلیل عملکرد رقبا و بهترین سازمانها در همان رده.
  • تجزیه و تحلیل داده های مرتبط با شایستگی های محوری شرکاء تجاری بالفعل و بالقوه
  • تجزیه وتحلیل داده های کوتاه مدت و بلند مدت موضوعات اجتماعی ، زیست محیطی ، ایمنی و قانونی.
  • تجزیه و تحلیل داده های اثرات و محصولات و خدمات در تمامی طول چرخه عمر آنها.
  • شناسایی و درک شاخص های اقتصادی و آماری جمعیت شناسی.
  • تجزیه و تحلیل داده ها به منظور تعیین تأثیر تکنولوژی و مدل های کسب و کار جدید در عملکرد سازمان.

5-2-3- خط مشی و استراتژی ، ایجاد ، بازنگری و به روز می شوند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • ایجاد ، بازنگری و به روز آوری خط مشی و استراتژی سازگار با مأموریت و آرمان سازمانی و مفاهیم تعالی
  • ایجاد تعادل بین نیازها و انتظارات کوتاه مدت و بلند مدت ذینفعان
  • ارزیابی ریسکها و شناسایی راههای مقابله با آنها
  • شناسایی مزیتهای رقابتی حال و آینده
  • شناسایی نیازها و قابلیتهای محوری برای شراکتها و پیمان ها به منظور تحقق خط مشی و استراتژی
  • تاکید مجدد بر حضور در بازارهای فعلی و یا نیاز به تغییر در رویکرد بازار.
  • همسو کردن استراتژی سازمان با شرکاء تجاری و هم پیمانان.
  • شناسایی عوامل بحرانی موفقیت
  • همسو کردن و توسعه مستمر استانداردهای اجتماعی و زیست محیطی با شرکاء تجاری
  • ارزیابی تناسب و اثر بخشی و خط مشی و استراتژی

6-2-4- خط مشی و استراتژی تفهیم شده و از طریق چارچوب فرآیند های کلیدی جاری می شوند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • شناسایی ، طراحی و تفهسم چارچوب فرآیندهای کلیدی مورد نیاز ، به منظور تحقق خط مشی و استراتژی سازمان.
  • تفهیم خط مشی و استراتژی به ذینفعان و ارزیابی آگاهی آنها از آن.
  • همسو کردن ، اولویت بندی ،توافق ، جاری سازی و تفهیم برنامه ها، اهداف و مقاصد و پیگیری دستاوردها.
  • ایجاد مکانیزم های گزارش دهی گسترده در تمام سازمان به منظور پیگیری مراحل پیشرفت.

6-3- معیار سه : کارکنان( People )

سازمانهای متعالی تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی ، تیمی و سازمانی اداره کرده توسعه بخشیده و از آن بهره می گیرند . آنها عدالت و برابری را ترویج کرده ، کارکنان را در امور مشارکت داده و به آنان تفویض اختیار میکنند. این سازمانها به گونه ای به کارکنان خود توجه کرده ، ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار میدهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانش شان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود .

6-3-1- منابع انسانی برنامه ریزی و مدیریت شده و بهبود می یابند.

این اجزاء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • ایجاد و توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی
  • مشارکت کارکنان و نمایندگان آنها در ایجاد و توسعه خط مشی ها ، استراتژیها و برنامه ریزی های منابع انسانی
  • همسو کردن برنامه های منابع انسانی با خط مشی ، استراتژی ، ساختار سازمانی و چارچوب فرآیندهای کلیدی
  • مدیریت استخدام، توسعه راه کاره شغلی و برنامه ریزی جانشین پروری
  • ترویج و اطمینان از وجود عدالت در تمامی شرایط استخدام شامل خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه ها به منظور ایجاد فرصتهای برابر.
  • استفاده از نظر سنجی کارکنان و سایر روشهای دریافت بازخور جچهت بهبود خط مشی ها ، استراتژیها و برنامه های منابع انسانی
  • استفاده از روشهای نوآورانه سازمانی به منظور بهبود روشهای انجام مار مانند: سازماندهی مجدد زنجیره تأمین و کار تیمی منعطف.

6-3-2- دانش و شایستگی کارکنان شناسایی شده ، توسعه یافته و نگهداری می شود.

این جزء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • شناسایی، دسته بندی و انطباق  دانش و شایستگی های کارکنان با نیزهای سازمان
  • ایجاد ، توسعه و استفاده از برنامه های آموزشی و توسعه جهت اطمینان از انطباق کارکنان با قابلیتهای مورد نیاز سازمان در حال و آینده.
  • توسعه هدایت و آموزش کلیه افراد به منظور کمک به تحقیق و دستیابی به تمامی توانایی های بالقوه خود.
  • طراحی و ترویج فرصتهای یادگیری فردی ، تیمی و سازمانی
  • توسعه کارکنان از طریق تجربه کاری.
  • توسعه مهارتهای کار تیمی
  • همسو کردن اهداف فردی و تیمی با مقاصد سازمان
  • بازنگری و به روز نمودن اهداف فردی و تیمی
  • ارزیابی عملکرد کارکنان و کمک به آنان جهت بهبود عملکردشان

6-3-3- کارکنان مشارکت داده شده و توانمند می شوند.

این جزء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • تشویق و حمایت و مشارکت فردی  و تیمی در فعالیتهای بهبود
  • تشویق وحمایت از مشارکت کارکنان ب عنوان مثال از طریق حضور در کنفرانسهای داخلی ، مراسم و پروژه های اجتماعی
  • ایجاد فرصتهای ترغیب کننده مشارکت و حمایت از رفتارهای نوآورانه و خلاقانه
  • آموزش مدیران به منظور ایجاد، توسعه و استقرار خطوط توانمندسازی کارکنان در انجام فعالیتهایشان
  • تشویق کارکنان به کار با یکدیگر به صورت تیمی

6-3-4- کارکنان و سازمان گفتگو دارند

این جزء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • شناسایی نیازهای ارتباطی
  • ایجاد و توسعه خط مشی ، استراتژی وبرنامه های ارتباطات بر اساس نیازهای ارتباطی
  • ایجاد ، توسعه و استفاده از کانالهخای ارتباطی بالا به پایین ، به بالا و افقی
  • شناسایی و اطمینان از فرصتهای تبادل تجارب و دانش

6-3-5- به کارکنان پاداش داده می شود، مورد تقدیر قرار می گیرند و به آنها توجه می شود.

این جزء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • همسو کردن پرداختها، آرایش مجدد، تعدیل نیرو و سایر امور استخدامی با خط مشی و استراتژی
  • تقدیر از کارکنان به منظور حفظ مشارکت و توانمندسازی آنها
  • ارتقاء آگاهی ها و مشارکت در امور بهداشتی ، ایمنی ، زیست محیطی و مسائل مرتبط با مسئولیتهای اجتماعی
  • تعیین سطوح مزایا از قبیل برنامه های بازنشستگی ، مراقبتهای بهداشتی از کودکان
  • شناسایی و توجه و تمایز و تفاوت در زمینه های فرهنگی به منظور ترویج فعالیتهای فرهنگی و اجتماعی
  • فرآهم آوردن منابع و خدماتی که الزامات قانونی را برآورده نموده و در برخی موارد از این الزامات فراتر رود.

6-4- معیار چهار : شرکای تجاری و منافع  ( Partnership & Resources )

سازمانهای متعالی مشارکتها و همکاریهای تجاری بیرونی ، تامین کنندگان و منابع داخلی خود را به منظور پشتیبانی از خط مشی و استراتژی و اجرای اثر بخش فرآیندهایشان برنامه هایشان برنامه ریزی و مدییت می کنند

6-4-1- شراکت های بیرونی ، مدریت می شود

این جزء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • شناسایی فرصتهای کلیدی برای شراکت های سازمانی و. اجتماعی در راستای خط مشی، استراتژی و مأموریت سازمان
  • ساختار دهی شراکت و روابط با تأمین کنندگان به منظور ایجاد و حداکثر نمودن ارزش
  • شکل دهی شراکت های زنجیره تأمین  به منظور ایجاد ارزش افزوئه برای مشتریان
  • شناسایی و همتراز کردن شایستگی های محور همکاران تجاری و حمایت از توسعه های دو جانبه اطمینان از سازگاری فرهنگی و. تبادل دانش با سازمانهای همکار
  • ایجاد و حمایت از تفکر نوآور و اخلاق از طریق بکارگیری شراکت ها
  • ایجاد هم افزایی در کار با یکدیگر جهت بهبود فرآینها و ایجاد ارزش در زنجیره مشتری / تأمین کننده

6-4-2- منابع مالی ، مدیریت می شود.

این جزء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • ایجاد توسعه و استقرار استراتژی ها و فرآیندهای مالی به منظور استفاده از منابع مالی در حمایت از خط مشی و استراتژی کلان
  • طراحی سیستم برنامه ریزی و گزارش دهی به منظور جاری سازی انتظارات مالی ذینفعان در گسترده سازمان
  • تعیین و استقرار مکانیزم های گزارش دهی
  • ارزیابی میزان سرمایه گذاری و برداشت سرمایه از دارایی های مشهود و نامشهود
  • بکارگیری پارامترها و مکانیزم های مالی به منظور اطمینان از کارایی و اثر بخشی ساختار تخصصی منابع
  • ایجاد توسعه و معرفیر مکتدولوژی های مدیریت ریسک منابع مالی در کلیه سطوح متناسب سازمان
  • برقراری و استقرار فرآیندهای محوری اداره سازمان در کلیه سطوح متناسب

6-4-3- ساختمانها، تجهیزات و مواد، مدیریت می شود

و این جزء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • ایجاد و توسعه استراتژی به منظور مدیریت ساختمانها ، تجهیزات و مواد در حمایت از خط مشی و استراتژی سازمان
  • مدیریت نگهداری و استفاده از دارایی ها در جهت بهبود عملکرد آنها در کل چرخه عمر
  • مدیریت امنیت دارایی
  • اندازه گیری و مدیریت هر گونه تأثیر زیان آور و دارایی ها سازمان بر روی جامعه و کارکنان( از جمله مسائل ارگونومی، بهداشت و ایمنی )
  • استفاده از منابع به صورت مناسب و سازگار با محیط زیست در طول چرخه یک محصول
  • بهینه کردن موجودی های مواد
  • بهینه کردن استفده از خئدمات عمومی( مثل تلفن، برق و ...)
  • کاهش و بازیافت ضایعات
  • حداقل سازی هر گونه تأثیر زیان آور ناشی از محصولات و فرآیندهای تولید و خدمات
  • بهینه کردن کاربرد حمل و نقل

6-4-4- فناوری مدریت می شود:

این جزء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • ایجاد و توسعه استراتژی جهت مدیریت و فناوری به نحوی که خط مشی و استراتژی سازمان را حمایت کند.
  • شناسایی و ارزیابی فناوری های جایگزین و نو در راستای خط مشی و استراتژی و اثر آنها بر روی کسب و کار جامعه
  • مدیریت سرمایه گذاری در فن آوری شامل شناسایی و جایگزینی فناوریهای منسوخ
  • بکارانداختن و بهره برداری کامل از فناوریهای نوآورانه و سازگار با محیط( صرفه جویی در انرژی و منابع ، حداقل کردن ضایعات و آلودگی ها ، ترغیب به بازیافت و استفاده مجدد)
  • استفده از فناوریهای ارتباطات و اطلاعات در حمایت و بهبود عملیاتهای مؤثر سازمان
  • استفاده از فتاوری در حمایت از بهبود.

6-4-5- اطلاعات و دانش ، مدیریت می شود

این جزء معیار می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • ایجاد و توسعه یک استراتژی جهت مدیریت اطلاعات و دانش به نحوی که خط مشی و استراتژی سازمان را حمایت نماید.
  • شناسایی نیازهای اطلاعاتی و دانش سازمان
  • جمع آوری ، ساختاردهی و مدیریت اطلاعات و دانش در حایت از خط مشی و استراتژی
  • ایجاد دسترسی مطلوب برای استفاده کنندگان داخل و خارج سازمان به اطلاعات و دانش مرتبط با آنها
  • بهره گیری ازفناوری اطلاعات درحمایت ازارتباطات درون سازمانی ومدیریت دانش و اطلاعات
  • تضمین و بهبود اعتبار ، یکپارچگی و امنیت اطلاعات
  • پرورش ، توسعه و حفاظتن مناسب از دارایی های فکری انحصاری جهت پیشینه سازی ارزش برای مشتری
  • جستجو جهت دستیابی ، افزایش و استفاده از دانش به صورت مؤثر
  • ایجاد تفکر خلاق و نوآور در سازمان با استفاده از منابع اطلاعاتی و دانش مرتبط

6-5- معیار پنج : فرآیندها ( Processes )

سازمانهای متعالی فرآیندهای خود را به منظور کسب رضایت کامل و ایجاد ارزش فزاینده برای مشتریان و سایر ذینفعان طراحی نموده ، مدیریت کرده و بهبود می بخشند .

6-5-1- فرآیندها به طور نظام مند طراحی و مدیریت می شوند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • طراحی فرآیند های سازمان ، شامل فرآیندهای کلیدی مورد میاز برای تحقق خط مشی و استراتژی
  • شناسایی ذینفعان فرآیندها و مدیریت مسائل مشترک در درون سازمان و با شرکای بیرونی ، به منظور مدیریت و مؤثر فرآینهای به هم مرتبط.
  • برقراری سیستم مدیریت فرآیندها.
  • به کارگیری استانداردهای سیستمی به منظور پوشش سیستمهایی مانند سیستمهای مدیریت کیفیت ، سیستم های زیست محیطی و سیستم های ایمنی و بهداشت شغلی در مدیریت فرآیند.
  • بکارگیری شاخص های فرآیند و تعیین اهداف عملکرد.
  • بازنگری اثر بخشی چارچوب فرآیندها در تحقق خط مشی و استراتژی.

6-5-2- فرآیند ها در صورت نیاز با استفاده از نوآوری به منظور کسب رضایت کامل و ایجاد ارزش زاینده برای مشتریان و سایر ذینفعان بهبود می یابند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • شناسایی و اولویت بندی فرصتهای بهبود و سایر تغییرات اعم از تغییرات تدریجی و جهشی.
  • استفاده از نتایج عملکردی و ادراکی و اطلاعات به دست امده از فهعالیتهای یادگیری به منظور اولویت ها و اهداف بهبود و روشهای بهبود یافته عملیاتی
  • ترغیب و به ظهور رساندن استعدادهای خلاق و نوآور کارکنان، مشتریان و شرکای تجاری در بهبودهای تدریجی
  • کشف و به کار گیری طراحی های جدید فرآیند، فلسفه های عملیاتی و فناوری های توانمندساز.
  • برقراری روشهای مناسب برای استقرار تغییرات.
  • اجرای آزمایشی و کنترل استقرار فرآیندهای جدید یا تغییر یافته.
  • مطلع تمامی ذینفعان مرتبط از تغییرات فرآیندها
  • اطمینان از آموزش کارکنان برای اجرای فرآیندهای جدید یا تغییر یافته ، قبل از استقرار آنها.
  • اطمینان از دستیابی تغییرات فرآیند به نتایج پیش بینی شده

6-5-3- محصولات و خدمات بر اساس نیازها و انتظارات مشتری طراحی و ایجاد می شوند.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • استفاده از تحقیقات بازار ، نظرسنجی مشتریان و سایر باز خورها برای تعمین نیازهها و انتظارات حال مشتریان برای محصولات و خدمات
  • پیش بینی و شناسایی بهبودها با هدف بهتر کردن محصولات و خذمات در جهت برآورده کردن نیازها و انتظارات آینده مشتریان و سایر ذینفعان.
  • طراحی و ایجاد محصولات و خدمات جدید با همکاری مشتریان و شرکاء به منظور ایجاد ارزش افزوده برای مشتریان
  • درک و پیش بینی تأثیر و قابلیت فناوری های جدید بر محصولات و خدمات.
  • ایجاد محصولات و خدمات جدید برای بازار تثبیت شده فعلی و دستیابی به سایر بازارها.
  • به کارگیری خلایت ، نوآوری و شایستگی های کلیدی کارکنان درون سازمان و همکاری تجاری بیرون برای طراحی و ایجاد محصولات و خدمات رقابت پذیر.

6-5-4- محصولات و خدمات، تولیدی، تحویل و پشتیبانی می شوند.

میتواند شامل تکات زیر باشد:

  • تولید یا تأمین محصولات و خدمات هماهنگ با طراحی و توسعه.
  • بازاریابی و اطلاع رسانی ارزش ایجاد شده و فروش محصولات و خدمات به مشتریان بالفعل و بالقوه.
  • تحویل محصولات و خدمات به مشتریان.
  • ارائه خدمات بهتر محصولات و خدمات شامل بازیافت خدمات و محصولات در صورت نیاز.

6-5-5- ارتباط با مشتری مدیریت شده تقویت می شود.

می تواند شامل نکات زیر باشد:

  • تعیین و برآورده کردن خو.استه های ارتباطی روزانه مشتریان.
  • رسیدگی به بازخوری های دریافتی از ارتباط روزانه با مشتریان شامل شکایات.
  • مشارکت آینده نگر با مشتریان به منظور تبادل نظر و برآورده کردن نیازها، انتظارات و علایق آنان.
  • پیگیری و بررسی فروشها، پشتیبانی و سایر تماسها به منظور تعیین سطح رضایت مشتریان از محصولات ، خدمات و دیگر فرآیندهای مرتبط با مشتریان در زمینه فروش و پشتیبانی.
  • تلاش برای حفظ خلاقیت و نوآوری در روابط فروش و پشتیبانی با مشتریان.
  • شراکت با مشتریان ایجاد کننده ارزش افزوده در زنجیره تأمین.
  • بکار گیری نظرسنجی های منظم و سایر روشهای ساختاریافته جمع آوری داده ها و داده های جمع آوری شده در تماسهای روزانه با مشتریان به منظور تعیین و تقویت سطح رضایت روابط با مشتریان.
  • توصیه به مشتریان برای بکارگیری مسئولانه محصولات.

6-6- معیار شش : نتایج مشتریان ( Customer Results )

سازمانهای متعالی به طور فراگیر نتایج مهم مرتبط با مشتریان خود را اندازه گیری کرده و به آنها دست مییابند. در اینجا مشخص میگردد که سازمان در ارتباط با مشتریان بیرونی خود چه نتایجی بدست می آورد.

6-6-1- مقیاسهای ادراکی

این مقیاسها، بیانگر ادراک مشتریان از سازمان است. به عنوان مثال از نظرسنجی های مشتری ، گروههای نمونه ، رتبه بندی فروشندگان ، تقدیرها و شکایات به دست می آیند.

با توجه به ماهیت سازمان هایی ازاین مقیاسها می تواند شامل موارد زیر باشد:

  • تصویر سازمان
  • قابلیت دسترسی
  • ارتباطات
  • شفافیت
  • انعطاف پذیری
  • رفتارآینده نگر
  • پاسخگویی
  • محصولات و خدمات
  • کیفیت
  • ارزش
  • قابلیت اطمینان
  • نوآوری در طراحی
  • تحویل
  • جنبه های زیست محیطی
  • فروش و پشتیبانی پس از فروش
  • توانایی ها و رفتا رکارکنان
  • توصیه و پشتیبانی
  • متون مستندات فنی تهیه شده برای برای مشتریان
  • رسیدگی به شکایات
  • آموزش بکارگیری محصول
  • زمان پاسخگویی
  • پشتیبانی فنی
  • تدارک گارانتی و ضمانت
  • وفاداری
  • تصمیم به خرید مجدد
  • تمایل به خرید سایر محصولات و خدمات سازمان
  • تمایل به معرفی و توصیه سازمان به دیگران

6-6-2- شاخص های عملکردی

این شاخص ها ، شاخص های داخلی هستند که توسط سازمان به منظور پایش ، درک و پیش بینی و بهبود عملکرد سازمان و پیش بینی ادراک مشتریان بیرونی بکار گرفته می شود.

با توجه به ماهیت سازمان نمونه ههایی از این مقیاسها می تواند شامل موارد زیر باشد:

  • تصویر سازمان
  • تعداد تقدیر نامه های مشتریان و نامزدی برای جوایز
  • پوشش مطبوعاتی
  • محصولات و خدمات
  • رقابت پذیری
  • نرخ عیوب ، خطا و مرجوعی
  • مهرهای تأیید و برچسب های زیست محیطی
  • تدارک گارانتی و ضمانت
  • شکایات
  • شاخصهای لجستیکی
  • چرخه عمر محصول
  • نوآوری در طراحی
  • زمان ارائه محصول به بازار
  • فروش و پشتیبانی پس از فروش
  • تقاضا برای آموزش
  • رسیدگی به شکایات
  • نرخ پاسخگویی
  • وفاداری
  • طول مدت ارتباط
  • توصیه های مؤثر
  • تناوب/ ارزش سفارشات
  • ارزش طول مدت ارتباط
  • تعداد شکایات و قدردانی ها
  • کسب و کارهای جدید و یا از دست رفته
  • نگهداری مشتری

6-7- معیار هفت : نتایج کارکنان ( People Results )

سازمانهای متعالی به طور فراگیر نتایج مهم مرتبط با کارکنان خود را اندازه گیری کرده و به آنها دست مییابند. در اینجا مشخص میگردد که سازمان در ارتباط  با منابع انسانی خود چه نتایجی بدست می آورد.

6-7-1- مقیاس ادراکی

این مقیاسها، بیانگر ادراک کارکنان از سازمان است به عنوان مثال از طریق نظرسنجی ها، گروه های نمونه ، مصاحبه و ارزیابی های ساختار یافته بدست می آیند.

با توجه به ماهیت سازمان نمونه هایی از این مقیاسها میتواند شامل موارد زیر باشد:

  • انگیزش
  • توسیه کار راهه
  • ارتباطات
  • توانمند سازی
  • فرصتهای برابر
  • مشارکت رهبری
  • فرصتهای یادگیری و کسب موفقیت
  • قدردانی
  • تعیین اهداف و ارزیابی ها
  • ارزش های سازمانی، مأموریت، آرمان، خط مشی و استراتژی
  • آموزش و توسعه
  • رضایت
  • امور اداری سازمان
  • شرایط استخدام
  • تسهیلات و خدمات
  • شرایط ایمنی و بهداشتی
  • امنیت شغلی
  • حقوق و مزایا
  • روابط همکاران
  • مدیریت تحول
  • خط مشی و اثرات زیست محیطی سازمان
  • نقش سازمان در جامعه و اجتماع
  • شرایط محیط کار

6-7-2- شاخص های عملکردی

این شاخص ها، شاخصهای داخلی هستند که توسط سازمان به منظور پایش ، درک ، پیش بینی و بهبود عملکرد کارکنان سازمان و پیش بینی ادراک آنان به کار گرفته می شوند.

با توجه به ماهیت سازمان نمونه هایی ازاین مقیاسها می تواند شامل موارد زیر باشد:

  • دستاوردها
  • شایستگی های مورد نیاز سازمان در مقایسه با شایستگی های مورد نیاز
  • بهره وری
  • نرخ موفقیت آموزش و توسعه کارکنان در دستیابی به اهداف
  • جوایز و تقدیر نامه های بیرونی
  • انگیزه و مشارکت
  • مشارکت در تیم های بهبود
  • مشارکت در نظام پیشنهادات
  • سطوح آموزش و توسعه، مزایای قابل اندازه گیری کار تیمی
  • قدردانی از اشخاص و تیمها
  • نرخ نظر سنجی های کارکنان
  • رضایت
  • سطوح غیبت و بیماری
  • میزان حوادث
  • گله مندیها
  • روند استخدام
  • میزان جذب و ترک سارمان و وفاداری کارکنان
  • اعتصاب ها
  • میزان استفاده از تسهیلات و مزایای ایجاد شده توسط سازمان.
  • خدمات مهیا شده برای کارکنان سازمان
  • دقت در امور اداری کارکنان
  • سرعت پاسخگویی به درخواستها
  • ارزیابی آموزشها

6-8- معیار هشت : نتایج جامعه ( Society Results )

سازمانهای متعالی به طور فراگیر نتایج مهم مرتبط با جامعه را اندازه گیری کرده و به آنها دست می یابند.

در اینجا مشخص میگردد که سازمان درارتباط با جامعه محلی ، ملی و بین المللی چه نتایجی بدست می آورد.

6-8-1- مقیاس ادراکی

این مقیاسها، بیانگر ادراک جامعه از سازمان است. به عنوان مثال از طریق نظرسنجی ها، گزارشها ف مقالات ، مطبوعات ، گردهمایی های عمومی و نمایندگان جامعه و مقامات دولتی به دست می آیند.

برخی از مقیاسها که به عنوان مقیاس ادراکی مطرح شده  قابل طرح در شاخص های عملکردی هستند و بالعکس.

با توجه به ماهیت سازمان نمونه هایی از این مقیاسها می تواند شامل موارد زیر باشد:

  • تصویر سازمان
  • پاسخگویی به تماسها
  • به عنوان یک کارفرما
  • به عنوان یک عضو مسئول در جامعه
  • عملکرد به عنوان یک شهروند مسئول
  • انتشار اطلاعات مرتبط با جامعه
  • ایجاد فرصتهای برابر
  • تأثیر بر اقتصاد محلی، ملی و جهانی
  • ارتباط با مسئولین مرتبط
  • رفتار اخلاقی
  • مشارکت با مجامع محلی که سازمان درآن فعالیت می کند.
  • مشارکت در تحصیلات و آموزش
  • مشارکت در مجامع حرفه ای در فعالیتهای مرتبط
  • حمایت از تدارکات رفاهی و درمانی
  • حمایت از فعالیتهای ورزشی و تفریحی
  • کارهای داوطلبانه و بشر دوستانه
  • کاهش و پیش گیری اذیت و خسارت ناشی از عملیات سازمان و یا در طول چرخه عمر محصولات و خدمات
  • مخاطرات بهداشتی و سوانح
  • صدا و بوی نامطبوع
  • خطرات( ایمنی )
  • آلودگی و انتشار سموم
  • تحلیل و بررسی زنجیره تأمین
  • ارزیابی عملکرد زیست محیطی و ارزیابی دوره عمر محصول
  • گزارش دهی از فعالیتها به منظور کمک به حفاتظت و پایداری منابع
  • انتخاب روش حمل و نقل
  • پیامدهای زیست محیطی
  • کاهش و حذف ضایعات و بسته بندی
  • جایگزینی مواد اولیه و سایر ورودی ها
  • استفاده از خدمات عمومی نظیر گاز، آب و برق
  • بازیافت

6-8-2- شاخص های عملکرد یا این شاخص ها، شاخص هایی داخلی هستند که توسط سازمان به منظور پایش ، درک ، پیش بینی و بهبود عملکرد سازمان و پیش بینی ادراک جامعه به کار گرفته می شوند.

با توجه به ماهیت سازمان نمونه هایی از این مقیاسها می تواند شامل موارد زیر باشد:

  • مدیریت تغییرات در سطوح استخدام
  • مراودات با مراجع رسمی در مسایل نظیر گواهینامه، تأییدیه ها، واردات یا صادرات، برنامه ریزی، ترخیص محصول، تقدیر نامه ها و جوایز دریافتی
  • تبادل اطلاعات مرتبط با بهترین تجارب در زمینه مسؤولیت اجتماعی ، ممیزها و گزارش به جامعه.

6-9- معیار نه : نتایج کلیدی عملکرد ( Key Performance Results )

سازمانهای متعالی به طور فراگیر نتایج مهم مرتبط با عناصر اصلی خط مشی و استراتژی را اندازه گیری کرده و به آنها دست می یابند. در اینجا مشخص میگردد که سازمان در ارتباط با عملکرد برنامه ریزی شده خود چه نتایجی بدست می آورد.

6-9-1- دستاوردهای کلیدی عملکرد

این شاخص ها، نتایج کلیدی تعریف شده توسط سازمان هستند که در خط مشی و استراتژی سازمان مورد تعلق قرار گرفته اند. با توجه به ماهیت واهداف سازمان برخی از مقیاسهای مورد اشاره در راهنمای دستاوردهای کلیدی عملکرد می توانند در شاخصهای کلیدی عملکرد به کار برده شوند و بالعکس.

دستاوردهای مالی می تواند شامل موارد زیر باشد:

  • داده های عمومی و مرتبط با بازار( فروش، قیمت، سهام، سود سهام و ...)
  • سود آوری( حاشیه سود ناخالص، درآمد هر سهم، درآمدهای قبل از بهره و مالیات، حاشیه و ...)
  • اطلاعات مرتبط با سرمایه گذاری و دارایی ها( بازگشت سرمایه، بازگشت دارایی خالص، بازگشت سرمایه بکار گرفته شده و ...)
  • عملکرد بودجه ای ( عملکرد در کل سازمان و یا بودجه واحد)
  • دستاوردهای غیر مالی می تواند شامل موارد زیر باشد:
  • سهم بازار
  • زمان معرفی محصولات یا خدمات به بازار
  • نرخ موفقیت
  • حجم
  • عملکرد فرآیند

6-9-2- شاخص های کلیدی عملکرد

این شاخص ها، شاخص هایی عملیاتی هستند که به منظور پایش و درک فرآیندها و پیش بینی بهبود احتمالی دستاوردهای کلیدی عملکرد به کار گرفته می شوند.

با توجه به ماهیت سازمان نمونه هایی از این مقیاسها می تواند شامل موارد زیر باشد:

  • مالی
  • جریان نقدینگی
  • استهلاک
  • هزینه های نگهداری و تعمیرات
  • هزینه های پروژه
  • میزان اعتبار
  • غیر مالی
  • فرآیندها ( عملکرد، ارزیابی ها، نوآوری ها، سازمان سیکل)
  • منابع بیرونی از جمله مشارکت ها ( عملکرد تأمین کنندگان ، تعداد و ارزش افزوده مشارکت ها ، تعداد و ارزش در نتیجه بهبودهای مشترک با شرکاء تجاری)
  • ساختمانها، تجهیزات و مواد( نرخ عیوب، گردش موجودی ها، نحوه اسفاده)
  • تکنولوژی ( نرخ نوآوری، ارزش دارایی های معنوی، ثبت اختراع ، حق مالکیت)
  • اطلاعات و دانش ( قابلیت دسترسی، یکپارچگی ، ارزش سرمایه های معنوی)

7- نحوه امتیاز دهی در مدل تعالی

کل امتیاز در مدل تعالی 1000 است که معیار های توانمند سازها 50 درصد ارزش کل معادل 500 امتیاز را به خود اختصاص میدهد که وزن زیر مجموعه 5 معیار آن عبارت است از : فرآیند ها 14 درصد ، رهبری 10 درصد ، مشارکت و منابع 9 درصد ، کارکنان 9 درصد و خط مشی و استراتژی 8 درصد

معیار های نتایج نیز از 50 درصد ارزش کل معادل 500 امتیاز برخودار است که وزن زیر مجموعه آن عبارتند از : نتایج مشتریان 20 درصد ، نتایج کارکنان 9 درصد ، نتایج جامعه 6 درصد و نتایج کلیدی عملکرد 15 درصد

8- خودارزیابی در مدل EFQM

خودارزیابی ، یک بازنگری منظم ، سیستماتیک و جامع از فعالیتهای سازمان و نتایج آن بر اساس یک مدل سرآمدی عملکرد مانند EFQM است. فرآیند خودارزیابی به سازمان اجازه میدهد بطور شفاف نقاط قوت و نیز حوزه های نیازمند بهبود را شناسایی کند .

8-1- فرآیند عمومی خودارزیابی

  • قدم اول : ایجاد و تعهد لازم در مدیریت ارشد سازمان برای انجام خودارزیابی
  • قدم دوم : ایجاد و جاری سازی استراتژی اطلاع رسانی
  • قدم سوم : طرح ریزی کل فرآیند خودارزیابی
  • قدم چهارم : انتخاب و آموزش تیم مدیریت کننده فرآیند
  • قدم پنجم : انجام خودارزیابی
  • قدم ششم : اولویت بندی یافته های خودارزیابی
  • قدم هفتم : تشکیل تیم های بهبود و تدوین و پیاده سازی اقدامات اصلاحی

8-2- روشهای خودارزیابی

  1. روش پرسشنامه : کم هزینه و سریع انجام میشود سوالات از اجزای معیارهای نه گانه میتواند به شکل ساده بصورت بله وخیر باشد . دقت ارزیابی در این روش پایین است .
  2. روش ماتریسی : این روش نیاز به آموزش کمی دارد. این روش همانند روش پرسشنامه بر اساس اعلام نظر افراد ارزیابی میکند.
  3. روش کارگاهی : اعضای تیم خودارزیابی اطلاعات را جمع آوری و در یک کارگاه به یکدیگر ارائه میکنند و از طریق بازنگری و پیشرفت برنامه های اجرایی و امتیاز دهی به یک نظر اجماع میرسند.
  4. روش پروفرما : بعلت درگیری افراد بیشتری از افراد در بخش های مختلف سازمان در امر جمع آوری اطلاعات از دقت بیشتری نسبت به روشهای دیگر است .
  5. روش شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه : در این روش بر اساس فرآیند ی که جهت دریافت جایزه اروپایی کیفیت توصیه شده است صورت میگیرد.امتیاز دهی در این روش از دقت بالایی برخوردار است .

8-3- منطق رادار RADAR در چرخه خودارزیابی

استفاده از عناصر RADAR یکی از روشهای تعیین امتیاز دهی و ارزیابی میباشد . اساس این الگو بر پایه مفاهیم اصلی بهبود مستمر و چرخه  PDCA دمینگ ( برنامه PLAN ، اجرا DO ، بررسی CONTROL و عمل ACTION ) که یکی از ابزارهای مهم کنترل کیفیت و بهبود مستمر  میباشد بنا شده است.

RADAR از چهار جزء تشکیل شده است:

  1. نتایج    Results
  2. روش و رویکرد    Approch
  3. تسری یا جاری سازی    Deployment
  4. ارزیابی و بازنگری    Assessment & Review

9- سطوح تعالی در کسب جایزه

سطوح تعالی سازمانها را در دستیابی به تعالی متمایز میکند و میزان موفقیت آنها را در دستیابی به تعالی نشان میدهد.

  • سطح اول : دریافت گواهینامه

سازمانهایی که کوشش میکنند عملکرد فعلی خود را به کمک یک مدل تعالی سازمانی مانند مدل بالدریچ ، مدل EFQM و مدلهای دیگر خودارزیابی کرده و فعالیتهای سازمان را در قالب معیارهای 9 گانه دسته بندی نمایند.

  • سطح دوم : دریافت تقدیر نامه

سازمانهایی که سعی دارند اجزای معیارهای 9 گانه را پیاده سازی و اجرا نمایند و در صورت کسب حداقل 400 امیتاز در این سطح بصورت رسمی قرار میگیرند .

  • سطح سوم : تندیس بلورین

این نوع سازمانها بایستی طبق مدل به سرعت و منظم و براساس جداول و برنامه ریزی های از قبل حرکت کنند و در صورت کسب امتیاز بالای 550 بعنوان برگزیده جایزه کیفیت و دریافت تندیس بلورین معرفی میشود.

  • سطح چهارم : تندیس سیمین

این نوع سازمانها بصورت سریع فرآیندها را طی کرده و از اطلاعات جامع و معتبر و به موقع استفاده میکنند و با معیارهای کمی مورد سنجش قرار میگیرند.این سازمانها بایستی بیش از 630 امتیاز کسب کند تا بعنوان برگزیده و برنده جایزه تندیس سیمین معرفی شوند

  • سطح پنج : تندیس زرین

در این سازمانها معیارهای 9 گانه و اجزای آنها پیاده شده و بصو رت استاندارد و با سرعت و دقت اجرا و خودارزیابی نهادینه شده است . سازمانهایی که بتوانند حداقل 700 امتیاز کسب کنند بعنوان برنده جایزه کیفیت اروپا و دریافت تندیس زرین کیفیت معرفی میشوند.

10- مدل تعالی سازمانی در ایران

مدل تعالی سازمانی در شرایطی در ایران مطرح می شود که در جهان بیش از 70 مدل سرآمدی ملی و 90 جایزه کیفیت وجود دارد که عموماً بهره گرفته از مدل های EFQM و بالدریج بوده و بسوی یکدیگر همگرا شده اند . گویا زبان رقابت در همه جای دنیا یکی است که موسسات اقتصادی را از آموختن الفبای مدیریت فراگیر سازمانی گریزی نیست.

لزوم رقابت پذیرشدن بخش صنعت و معدن با رویکرد جهانی و توصیه های مشارکت ها و ادغام های صنعتی با جهان برای امکان دستیابی به بازار جهانی و ایجاد اعتبار جهانی برای این بخش باعث شد که در وزارت صنایع و معادن طراحی مدلی جهانی مورد توجه و اقدام قرار گیرد مدلهایی که چندین سال بود جوامع صنعتی جهانی آنها را پذیرفته و دنبال کرده بودند.

طی سالهای 1378 تا 1381 دو مدل اصلی مالکوم بالدریج و EFQM و تغییراتی که احیاناًُ برخی کشورهای دیگر روی این دو مدل صورت داده بودند توسط وزارت صنایع و معادن و موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت . فرآیند انتخاب نیز با تشکیل گروههای کارشناسی و جمع آوری اطلاعات وانجام ارتباطات با موسساتی که این مدلها را دنبال می کردند و تهیه پیش نویس های لازم صورت گرفت پس  در جلسات متعدد کمیته های علمی مرکب از کارشناسان و متخصصین سیستمهای مدیریت این پیش نویس ها مطرح و در نهایت توسط کمیته علمی مدل تعالی سازمانی EFQM در تاریخ 10/3/82 به تصویب رسید.

با تصویب مدل EFQM از سال  1382  این مدل در زیر مجموعه های وزارت صنایع و معادن به اجرا در آمد و این وزارتخانه و موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی مقدمات جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی را پی ریزی کردند که در طول دو دوره از برگزاری جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی تعدادی از شرکتهای بزرگ دولتی و تعداد محدودی از شرکتهای بخش خصوصی این مدل را دنبال کردند که پس از طی مرحله خودارزیابی موفق به پر کردن اظهار نامه جهت دریافت گواهینامه شدند.



تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢۳ | ٩:٥٢ ‎ق.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

اینکو ترمز یک کلمه مرکب است که از ترکیب سه کلمه انگلیسی (International Commercial Terms) به معنی اصطلاحات بین المللی بازرگانی تشکیل شده است و به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد.این اصطلاحات برای تفکیک هزینه ها و مسئولیتها بین فروشنده و خریدار استفاده می شود.

اینکو ترمز به مسائل مرتبط با حمل کالا از فروشنده به خریدار پاسخ می دهد.مسائلی شامل حمل کالاها ، ترخیص کالاها ، واردات و صادرات کالاها ، اینکه چه کسی مسئول پرداخت می باشد و اینکه ریسک جابجایی و انتقال کالا در مراحل مختلف حمل بر عهده چه کسی می باشد. اصطلاحات مختلف اینکوترمز(Incoterms) معمولأ با ذکر مکانهای جغرافیایی مورد استفاده قرار می گیرد نه عناوین مرتبط با جابجایی. اینکو ترمز توسط اطاق بازرگانی بین المللی Internationa Chamber Of Commerce تهیه و تدوین شده است. اینکوترمز به چهار گروه زیر با اصطلاحات وابسته به هر گروه تقسیم شده است.

  • گروه E - تحویل کالا در نقطه عزیمت در مبدأ:

مخفف اصطلاح Ex Works

تعریف : تحویل کالا در نقطه عزیمت در مبدأ ( محل کار).

  • گروه F – تحویل کالا به خریدار بدون پرداخت کرایه حمل در مبدأ :

مخفف اصطلاح Free Carrier

تعریف : تحویل کالا به حمل کننده در مبدأ ( تحویل کالا داخل کامیون ، ریل و هواپیما) . با توجه به اینکه محل تحویل کشور خریدار باشد ، بارگیری با خریدار است و نقطه ریسک می باشد. هزینه حمل و بیمه با خریدار است. عقد قرارداد حمل و بیمه با خریدار (نه الزاما).

مخفف اصطلاح Free Alongside Ship

تعریف : تحویل کالا در کنار کشتی در مبدأ. محل خاتمه ریسک فروشنده کنار کشتی در بندر است. هزینه حمل و بیمه با خریدار است. عقد قرارداد حمل و بیمه و بازرسی با خریدار است.

مخفف اصطلاح Free On Board

تعریف : تحویل کالا در عرشه کشتی در مبدأ. فروشنده وقتی کالا را از روی نرده کشتی عبور داد ریسک خود را خاتمه داده است. هزینه حمل و بیمه با خریدار است. عقد قرارداد حمل از بندر تحویل و بیمه و بازرسی با خریدار است.

  • گروه C - تحویل کالا در مبدأ به خریداربا پرداخت کرایه حمل :

مخفف اصطلاح Cost and Freight

تعریف : ارزش و کرایه حمل تا مقصد . C&F سابق است ولی مخصوص حمل دریایی .کالا وقتی از روی نرده کشتی عبور می‌کند (بارگیری می‌شود) مسئولیت فروشنده خاتمه میابد .هزینه بیمه با خریدار است .هزینه حمل با فروشنده است .عقد قرارداد بیمه با خریدار است .و عقد قرارداد حمل با فروشنده .

مخفف اصطلاح Cost, Insurance and Freight

تعریف : ارزش ، بیمه و کرایه حمل تا مقصد. مخصوص حمل دریایی می باشد. کالا وقتی از روی نرده کشتی بارگیری می‌شود مسئولیت فروشنده خاتمه میابد. هزینه حمل و بیمه با فروشنده است. عقد قرارداد حمل و بیمه با فروشنده است.

مخفف اصطلاح Carriage Paid To

تعریف : تحویل با پرداخت کرایه حمل تا مقصد. حمل مرکب ولی بیشتر برای طرق زمینی یا هوایی استفاده می شود. ریسک و مسئولیت فروشنده زمانی که کالا را تحویل اولین حمل کننده می‌دهد خاتمه میابد. هزینه حمل با فروشنده تا نقطه معین طبق قرارداد. هزینه بیمه خریدار. عقد قرارداد بازرسی با خریدار است.

مخفف اصطلاح Carriage and Insurance Paid to

تعریف : تحویل با پرداخت کرایه حمل و بیمه تا مقصد. روش حمل مرکب می باشد. ریسک و مسئولیت فروشنده زمانی که کالا را به نقطه توافق شده می رساند خاتمه میابد. هزینه بیمه و حمل با فروشنده است. عقد قرارداد بیمه و حمل با فروشنده است. عقد قرارداد بازرسی با خریدار است.

  • گروه D - تحویل کالا در مقصد :

مخفف اصطلاح Delivered At Frontier

تعریف : تحویل در مرز ( مرز تعیین شده ).

مخفف اصطلاح Delivered Ex Ship

تعریف : تحویل در عرشه کشتی ( در مقصد ).

مخفف اصطلاح Delivered Ex Quay

تعریف : تحویل در اسکله ( در مقصد ).

مخفف اصطلاح Delivered Duty Unpaid

تعریف : تحویل در مقصد بدون پرداخت حقوق و عوارض گمرکی.

مخفف اصطلاح Delivered Duty Paid

تعریف : تحویل در مقصد با پرداخت حقوق و عوارض گمرکی.



تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢۳ | ٩:٤٦ ‎ق.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

هر اعتباری که گشایش می شود با توجه به نوع تعهد پرداخت مبلغ اعتبار یکی از چهار روش زیر است:

۱- در صورت نقدی بودن sight payment بانک پس از وصول اسناد و عدم مغایرت اسناد ملزم به پرداخت مبلغ اعتبار است.

۲- در صورت موخر بودن  Deferred paymentاعتبار: ذینفع پس از ارائه اسناد بدون مغایرت به بانک در زمانی معین در آینده مبلغ اعتبار را دریافت خواهد کرد. مثلا اگر موخر ۹۰ روزه باشد ذینفع ۹۰ روز بعد از ارائه اسناد مبلغ را دریافت می کند در این روش برات رد و بدل نمی شود. بنابر این روش بسیار خوبی برای خریدار است.

۳- در صورت پرداخت بر اساس قبولی  Acceptance paymentاسناد مانند روش فوق عمل می شود منتهی با ارائه برات. در این صورت در حین ارائه و ظهر نویسی اسناد به بانک برات صادر شده قبولی نویسی می گردد تا در سررسید برات مبلغ اعتبار به ذینفع پرداخت گردد. حالا ذینفع علاوه بر داشتن مدرکی دال بر صدور کالا می تواند قبل از سررسید برات خود را به پول تبدیل کند.

۴- در صورت قابل معامله بودن  Negotiation paymentروش پرداخت: ذینفع ضمن ارائه اسناد به بانک پرداخت کننده برات نیز ارائه میدهد و مبلغ اعتبار را دریافت می کند ولی بعد از قبولی نویسی اسناد توسط بانک گشاینده اعتبار.

 

ماده ۹ یو سی پی ۵۰۰ انواع پرداخت های فوق را توضیح داده است.

+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:41  توسط حبیب دهقان |  آرشیو نظرات نظر بدهید

تعریف اعتبار اسنادی:

اعتبار اسنادی تعهد بانکی به خریدار و فروشنده است خریدار کالای خود را با همان کیفیت و تعداد درخواستی دریافت کند و فروشنده در قبال تحویل کالای خود به شرکت حمل مبلغ درخواستی را دریافت کند. (البته دریافت مبلغ در قبال ارائه بارنامه به بانک الزامی نیست).

در زیر میخوانیم

۱- اعتبار اسنادی ضمانتی Stand-By L/C

۲- اعتبار اسنادی با شرط قرمز Red clause L/C

۳- اعتبار اسنادی پشت به پشت یا اتکایی ویا متقابل Back to Back or Counter L/C

۴- اشخاص درگیر در اعتبار اسنادی

۵- اعتبار اسنادی مستقیم Hand on L/C

۶- اعتبار اسنادی قابل انتقال و غیر قابل انتقال Transferable versus Non Transferable L/C

۷- اعتبار اسنادی تنخواه گردان یا چرخشی Revolving L/C

۸- اعتبار تائید شده و تائید نشده Confirmed versus Not Confirmed Letter of credit

۹- اعتبار قابل فسخ و غیر قابل فسخ Irrevocable versus revocable Letter of credit

۱۰- تاریخ ها در متن اعتبار اسنادی

۱۱- برات Draft

۱۲- «سوئیفت» SWIFT

۱۳-  «نمونه اعتبار اسنادی» Sample of L/C



 

+ نوشته شده در  شنبه بیست و چهارم اسفند 1387ساعت 11:56  توسط حبیب دهقان  |  نظر بدهید


این اعتبار اسنادی با مبلغی مشخص در بانک گشایش می شود و به بانک ابلاغ کننده (پرداخت کننده) اجازه می دهد تا به دفعات مختلف در برابر دریافت اسناد حمل از ذینفع تا مبلغ مشخصی پرداخت کند (در اعتبار سقف مبلغ قابل پرداخت و زمان و دوره اعتبار این نوع پرداخت ها ذکر می گردد. )

مثال: شرکت کالای نفت ایران برای خرید خود از شرکت انگلیسی یک اعتبار به نفع دفتر خود در لندن به ارزش ۱۰ میلیون دلار گشایش می کند و طبق متن اعتبار به دفتر خود اجازه می دهد به تعداد مثلا ۱۰ بار تا همین سقف کالا خریداری کرده و به ایران بفرستد و به ازای تحویل اسناد به بانک مبلغ خود را دریافت کند.

حالا اگر بتوان از کسری های خرید (که سقف اعتبار را پر نکرده است در مثال بالا ۱۰ میلیون دلار) در دفعات دیگر استفاده کرد به آن اعتبار اسنادی گردان غیر تراکمی گویند. که باید در متن اعتبار ذکر گردد.

در ایران فقط چند شرکت خاص وابسته به وزارت نفت و نیرو، بخاطر خریدهای مهم مجاز به استفاده از این نوع اعتبار می باشند.

خواننده گرامی روش کار این اعتبار با Partial shipment اشتباه نشود زیرا بانک به اندازه مبلغ گشایش شده ضمانت می گیرد و بانک متعهد به پرداخت های متعددی می باشد ولی در روش Partial shipment ارزش پرداخت اصلی را در چند قسمت پرداخت می کند.

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:53 توسط حبیب دهقان| نظر بدهید نظر بدهید

در بعضی مواقع برای کاهش ریسک عدم دریافت (یا عدم اعتماد به بانک گشایش کننده اعتبار و یا شاید هم عدم آشنایی با بانک گشایش کننده)، فروشنده برای اعتبار تائید درخواست می کند. که بموجب آن یک بانک معتبر بین المللی ضمن تائید بانک گشاینده اعتبار در واقع متعهد به پرداخت نیز می گردد.

اعتبار تائید شده حتما غیرقابل برگشت می باشد.

Silent Confirmation چیست؟ بعضی مواقع بانک گشایش کننده قبول نمی کند (به خاطر اعتبار بین بانکها) که مورد تائید قرار گیرد و همچنین فروینده خریدار را ملزم به گرفتن اعتبار کرده است. در این گونه موارد خریدار به بانک ثالث معتبر بین المللی که معمولا اعتبار می دهد (به سفری بانک گشاینده) مراجعه می کند و با پرداخت حق تائید درخواست اعتبار تائید شده را می کند. و این بانک مستقل از بانک گشاینده ضمن تائید بانک گشاینده متعهد به پرداخت می گردد. در این حالت بانک تائید کننده اسناد حمل را خریداری می کند و به خریدار می فروید. تائید مسکوت جزء مقررات UCP نمی باید.

(مثلا بانک رفاه کارگران به عنوان گشاینده که به خاطر وجهه خود حاضر نیست مورد تائید قرار گیرد و شعبه بانک HSBC در دبی حاضر به تائید مسکوت می باید.) همچنین اعتبار اسنادی تائید شده حتما irrevocable باید می باید.

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:53 توسط حبیب دهقان| نظر بدهید نظر بدهید

- اعتبار قابل فسخ توسط بانک گشاینده در هر زمانی بدون اطلاع (without prior notice) ذی نفع قابل اصلاح یا فسخ می باید.

اگر قابل فسخ بودن یا نبودن اعتبار در متن اعتبار اسنادی ذکر نگردد طبق UCP500 ، اعتبار غیر قابل فسخ در نظر گرفته می‌شود

البته طبق UCP400 ذکر نکردن قابل فسخ بودن یا نبودن فرض بر قابل فسخ بودن تلقی می گردید.

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:52 توسط حبیب دهقان| نظر بدهید یک نظر

1. تاریخ گشایش اعتبار اسنادی Issuing date

2. تاریخ سررسید پرداخت Maturity date

3. آخرین فرصت حمل که توسط اعتبار اسنادی داده شده است Shipment date (latest date for shipment)

4. تاریخ تحویل اسناد به بانک Expiry date or the latest negotiation date

برای ارائه مدارک به بانک معمولا 21 روز فرصت می دهند در صورت عدم درج زمان برای تحویل بطور خودکار 21 روز از زمان انتشار بارنامه فرصت داده می شود اما بشرط اینکه قبل و یا برابر با Expiry date باشد.

البته آخرین تاریخ ارائه اسناد الزاما همان تاریخ انقضا نمی‌باشد.

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:51 توسط حبیب دهقان | آرشیو نظرات نظر بدهید

- صادر کننده برات همان فروشنده است. که از طریق بانک گشاینده اعتبار با ارائه سیاهه درخواست می گردد. و بانک گشاینده را متعهد می کند که مبلغ اعتبار را از خریدار اخذ کند بعد اسناد را در اختیارش قرار دهد.

 

- برات دو نوع است برات دیداری یا نقدی Turn draft/Sight draft و برات مدت دار Time draft.

برات نقدی در تجارت معمول تر می باشد، در این روش بانک گشاینده اسناد حمل را در صورتی که خریدار وجه پرداخت ها را تامین کرده باشد به خریدار ارائه می کند.

در برات مدت دار زمان سررسید معمولا سه ماه، 6 ماه یا 180 روز مشخص میشود که بر اساس توافق طرفین از زمانهای مشخصی مثل زمان ارائه پروانه سبز گمرکی آغاز می گردد. و خریدار سعی می کند زمان سررسید برات را از مراحل پایانی ترخیص قرار دهد (مثلا ارائه پروانه سبز گمرکی) تا مهلت بیشتری برای تامین وجه داشته باشد.

مسلما ۱۸۰ روز بعد از ارائه پروانه سبز گمرکی از ۱۸۰ روز بعد از تاریخ صدور بارنامه مهلت بیشتری به خریدار می دهد.

 

- استفاده از برات در کشورهای غربی تقریبا منسوخ گردیده و در حال حاضر کشور هند و ... از شرکت های پتروشیمی ایران درخواست برات می کنند.

 

نمونه برات:

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:50 توسط حبیب دهقان| آرشیو نظرات نظر بدهید

 

بانکها جهت ابلاغ یا درخواست گشایش اعتبار و اصولا هر عملیات بانکی از سیستم منحصر بین بانکی استفاده می کنند. این سیستم جانشین تلکس گردیده است که علاوه بر سرعت انتقال بالا دارای مزایایی مانند امکان بررسی آسانتر نیز می باشد.

شبکه جهانی بین بانکی سوئیفت کدهایی را برای رجوع آسانتر مشخص کرده که هر کد نشان دهنده عملیات خاص بانکی می باشد. مثلا درج کد 700 در سوئیفت مشخص می کند که سویفت مربوط به گشایش اعتبار است. در زیر نمونه ای از اعتبار اسنادی سوئیفت شده قرار داده شده است:

 

 

 



- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Transmission - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -


Received from SWIFT
Network priority: Normal
Message output Reference: 6543 010126
Message input Reference: 6543 010125

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Message Header - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -


SWIFT output delivery status: Open Asked
FIN 701 Issue of a documentary credit
Sender: The Sun Bank
Sunlight City
Import-Country
Receiver: The Moon Bank
5 Moonlight Blvd.
Export-City and Postal Code
Export-Country
NUR: SB-87654 Banking priority: Normal

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Message Text - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
20 : Documentary credit numberSB-87654
23 : Issuing bank's referenceSBRE-777
31C : Date of IssueJanuary 26, 2001
31D : Date and place of expiryMarch 26, 2001 Export-City, Export-Country
32B : Currency code amountTwenty Five Thousand U.S. Dollars (USD 25,000.00)
39B : Maximum credit amountNot exceeding Twenty Five Thousand U.S. Dollars (USD 25,000.00)
40A : Form of documentary creditIrrevocable
41D : Available with ... by ...Draft(s) drawn on The Moon Bank, by payment
42C : Drafts atAt sight for full invoice value
42D : Drawee - Name and AddressThe Moon Bank, 5 Moonlight Blvd., Export-City and Postal Code, Export-Country
43P : Partial shipmentsProhibited
43T : TranshipmentsPermitted
44A : On board/disp/taking chargeMoonbeam Port, Export-Country
44B : For transportation toSunny Port, Import-Country
44C : Latest date of shipmentMarch 19, 2001
45A : Description of goods and services100 Sets 'ABC' Brand Pneumatic Tools, 1/2" drive,
complete with hose and quick couplings, CIF Sunny Port
46A : Documents required
  1. Signed commercial invoice in five (5) copies indicating the buyer's Purchase Order No. DEF-101 dated January 10, 2001.
  2. Packing list in five (5) copies.
  3. Full set 3/3 clean on board ocean bill of lading, plus two (2) non-negotiable copies, issued to order of The Sun Bank, Sunlight City, Import-Country, notify the above accountee, marked "freight Prepaid", dated latest March 19, 2001, and showing documentary credit number.
  4. Insurance policy in duplicate for 110% CIF value covering Institute Cargo Clauses (A), Institute War and Strike Clauses, evidencing that claims are payable in Import-Country.

47A : Additional conditions
  1. All documents indicating the Import License No. IP/123456 dated January 18, 2001.
  2. Draft(s) drawn under this credit must be marked: "Drawn under documentary credit No. SB-87654 of The Sun Bank, Sunlight City, Import-Country, dated January 26, 2001".
  3. This credit is subject to the Uniform Customs and Practice for Documentary Credits, 1993 Revision, International Chamber of Commerce Publication No. 500.

48 : Period of presentationDocuments must be presented for payment within 15 days after the date of shipment.
49 : Confirmation instructionsAdd your confirmation
50 : ApplicantDEF Imports, 7 Sunshine Street, Sunlight City, Import-Country
52A : Issuing bankThe Sun Bank, Sunlight City, Import-Country
57D : Advise through bank
The Moon Bank, 5 Moonlight Blvd., Export-City and Postal Code, Export-Country
59 : BeneficiaryUVW Exports, 88 Prosperity Street East, Suite 707, Export-City and Postal Code, Export-Country
71B : ChargesAll charges outside the Import-Country are on beneficiary's account
72 : Sender to receiver informationThis is an operative instrument, no mail confirmation to follow
78 : Instruction to pay/accept/negot. bankDocuments to be forwarded to us in one lot by courier
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Message Trailer - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

MAC: ABCD1234
CHK: ABCDEFG12345


+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:50 توسط مصطفی عربلو | آرشیو نظرات 3 نظر



THE MOON BANKINTERNATIONAL OPERATIONS
5 MOONLIGHT BLVD.,
EXPORT-CITY AND POSTAL CODE
EXPORT-COUNTRY



OUR ADVICE NO.
MB-5432


ISSUING BANK REF. NO. & DATE
SBRE-777 January 26, 2001


TO

UVW Exports
88 Prosperity Street East, Suite 707
Export-City and Postal Code

Dear Sirs:

We have been requested by The Sun Bank, Sunlight City, Import-Country

to advise that they have opened with us their irrevocable documentary credit number SB-87654

for account of DEF Imports, 7 Sunshine Street, Sunlight City, Import-Country

in your favor for the amount of not exceeding Twenty Five Thousand U.S. Dollars (US$25,000.00)

available by your draft(s) drawn on us

at sight for full invoice value

accompanied by the following documents:

1.

Signed commercial invoice in five (5) copies indicating the buyer's
Purchase Order No. DEF-101 dated January 10, 2001.

2.

Packing list in five (5) copies.

3.

Full set 3/3 clean on board ocean bill of lading, plus two (2) non-negotiable copies, issued to order of The Sun Bank, Sunlight City, Import-Country, notify the above accountee, marked "freight Prepaid", dated latest March 19, 2001, and showing documentary credit number.

4.

Insurance policy in duplicate for 110% CIF value covering Institute Cargo Clauses (A), Institute War and Strike Clauses, evidencing that claims are payable in Import-Country.

Covering: 100 Sets 'ABC' Brand Pneumatic Tools, 1/2" drive,
complete with hose and quick couplings, CIF Sunny Port

Shipment from

Moonbeam Port, Export-Country to Sunny Port, Import-Country

Partial shipment

prohibited

Transhipment

permitted


Special conditions:

1.

All documents indicating the Import License No. IP/123456 dated January 18, 2001.

2.

All charges outside the Import-Country are on beneficiary's account.

Documents must be presented for payment within 15 days after the date of shipment.

Draft(s) drawn under this credit must be marked Drawn under documentary credit No. SB-87654 of The Sun Bank,
Sunlight City, Import-Country, dated January 26, 2001

We confirm this credit and hereby undertake that all drafts drawn under and in conformity with the
terms of this credit will be duly honored upon delivery of documents as specified, if presented at
this office on or before March 26, 2001

Very truly yours,

Authorized Signature



Unless otherwise expressly stated, this Credit is subject to the Uniform Customs and Practice for Documentary Credits, 1993 Revision, International Chamber of Commerce Publication No. 500.

+ نوشته شده در  شنبه بیست و چهارم اسفند 1387ساعت 11:55  توسط حبیب دهقان  |  نظر بدهید


بخاطر اینکه فروشندگان خارجی از پذیرش اعتبار قابل انتقال خودداری میکنند. این نوع اعتبار در کشور ما استفاده زیادی دارد.

زمانیکه اعتبار اسنادی غیر قابل انتقال گشایش شده باشد و بدلایل زیر فروشنده بخواهد به پشتوانه اعتبار باز شده توسط خریدار اعتبار دیگری گشایش می کند. (اعتبار باز شده وثیقه اعتبار دوم میشود)

۱- فروشنده توانایی ساخت و ارسال محموله را در زمان سررسید را ندارد. یا وجه کافی برای پرداخت به پیمانکاران خود را ندارد.

۲- امکان گشایش اعتبار اسنادی قابل انتقال وجود ندارد. (فروشنده نمی پذیرد)

در این روش بانک منتخب برای اعتبار دوم بانک گشایش کننده می شود. و ذینفع نیز به بازکننده اعتبار تبدیل می شود.

فروشنده اول (خریدار دوم) از فروشنده دوم درخواست می کند که محموله را به بندر مورد نظر خریدار اول ارسال کند.

دو اعتبار باز شده باید از لحاظ اسناد و زمان سررسید کاملا با هم تطبیق داشته باشند.

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:56 توسط مصطفی عربلو | نظر بدهید نظر بدهید

1- بانک منتخب: Nominated Bank بانکی که توسط بانک گشایش کننده اعتبار برای پرداخت، قبولی برات و یا معامله اسناد انتخاب شده است. این بانک می تواند متفاوت از بانک ابلاغ کننده اعتبار باشد.

2- Confirming Bank

3- بانک ابلاغ کننده Advising Bank بانکی است که به فروشنده ابلاغ می کند که به نفع وی اعتبار گشایش یافته است. این بانک در کشور ذینفع واقع شده و می تواند شعبه ای از بانک گشایش کننده باشد.

4- بانک گشایش کننده Issuing Bank بانکی است که در کشور خریدار واقع شده (نه الزاما) و به درخواست خریدار به نفع فروشنده اعتبار باز می کند.

5- ذینفع Beneficiary طرفی است که اعتبار برای او توسط خریدار/ وارد کننده از طریق بانک گشاینده باز شده است.

6- درخواست کننده Applicant درخواست گشایش اعتبار به نفع فروشنده را می نماید که همان خریدار یا واردکننده است.

7- Paying

8- Accepting

9- Negotiating Bank

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:56 توسط حبیب دهقان| نظر بدهید یک نظر

در این مورد بانک گشایش کننده اعتبار عملیات ابلاغ و پرداخت به ذینفع را نیز بعهده می گیرد و فروشنده با ارسال اسناد حمل به همین بانک گشایش کننده مبلغ درخواستی را دریافت می کند.

در زمانی به کار می رود که فروشنده به بانک گشایش کننده اعتماد دارد.

این اعتبار روش خوبی برای استفاده در گشایش اعتبارات ریالی داخل کشور می باشد. در حال حاضر اعتبار ریالی در کشور در حال رونق می باشد که بانک متعهد به پرداخت و درقبال دریافت مدارک حمل می شود.

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:55 توسط حبیب دهقان | نظر بدهید نظر بدهید

قابل انتقال بودن اعتباری اسنادی مجوزی است برای ذینفع جهت انتقال تمام یا بخشی از اعتبار به ذینفع دوم Subcontractor.

 

در این اعتبار تنها بانک گشایش کننده دارای تعهد پرداخت می باشد.

کارمزد انتقالات بعهده ذینفع اول First Beneficiaryمی باشد.

در این روش دو اعتبار داریم که اعتبار اول را Master گویند که منهای قیمت، تاریخ و واحد باید کاملا با LC انتقالی مطابقت داشته باشند. و اجازه انتقال باید در متن اعتبار اصلی (Master) قید گردیده باشد.

این روش به نفع خریدار است ولی فروشنده چون بانک ابلاغ کننده تعهد پرداخت ندارد با ریسک عدم دریافت روبروست.

طبق UCP 500 نام بانک انتقال دهنده باید در متن اعتبار درج گردد.

 

در متن اعتبار اگر کلمات زیر به جای Transferable ذکر شود اعتبار قابل انتقال تلقی نمی شود. لذا حتما باید کلمه Transferable قید گردد.

+ نوشته شده در  شنبه بیست و چهارم اسفند 1387ساعت 11:54  توسط حبیب دهقان  |  آرشیو نظرات


هر اعتباری که گشایش می شود با توجه به نوع تعهد پرداخت مبلغ اعتبار یکی از چهار روش زیر است:

۱- در صورت نقدی بودن sight payment بانک پس از وصول اسناد و عدم مغایرت اسناد ملزم به پرداخت مبلغ اعتبار است.

۲- در صورت موخر بودن Deferred paymentاعتبار: ذینفع پس از ارائه اسناد بدون مغایرت به بانک در زمانی معین در آینده مبلغ اعتبار را دریافت خواهد کرد. مثلا اگر موخر ۹۰ روزه باشد ذینفع ۹۰ روز بعد از ارائه اسناد مبلغ را دریافت می کند در این روش برات رد و بدل نمی شود. بنابر این روش بسیار خوبی برای خریدار است.

۳- در صورت پرداخت بر اساس قبولی Acceptance paymentاسناد مانند روش فوق عمل می شود منتهی با ارائه برات. در این صورت در حین ارائه و ظهر نویسی اسناد به بانک برات صادر شده قبولی نویسی می گردد تا در سررسید برات مبلغ اعتبار به ذینفع پرداخت گردد. حالا ذینفع علاوه بر داشتن مدرکی دال بر صدور کالا می تواند قبل از سررسید برات خود را به پول تبدیل کند.

۴- در صورت قابل معامله بودن Negotiation paymentروش پرداخت: ذینفع ضمن ارائه اسناد به بانک پرداخت کننده برات نیز ارائه میدهد و مبلغ اعتبار را دریافت می کند ولی بعد از قبولی نویسی اسناد توسط بانک گشاینده اعتبار.

 

ماده ۹ یو سی پی ۵۰۰ انواع پرداخت های فوق را توضیح داده است.

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 15:0 توسط حبیب دهقان | نظر بدهید 6 نظر

تعریف اعتبار اسنادی:

اعتبار اسنادی تعهد بانکی به خریدار و فروشنده است خریدار کالای خود را با همان کیفیت و تعداد درخواستی دریافت کند و فروشنده در قبال تحویل کالای خود به شرکت حمل مبلغ درخواستی را دریافت کند. (البته دریافت مبلغ در قبال ارائه بارنامه به بانک الزامی نیست).

در زیر میخوانیم

۱- اعتبار اسنادی ضمانتی Stand-By L/C

۲- اعتبار اسنادی با شرط قرمز Red clause L/C

۳- اعتبار اسنادی پشت به پشت یا اتکایی ویا متقابل Back to Back or Counter L/C

۴- اشخاص درگیر در اعتبار اسنادی

۵- اعتبار اسنادی مستقیم Hand on L/C

۶- اعتبار اسنادی قابل انتقال و غیر قابل انتقال Transferable versus Non Transferable L/C

۷- اعتبار اسنادی تنخواه گردان یا چرخشی Revolving L/C

۸- اعتبار تائید شده و تائید نشده Confirmed versus Not Confirmed Letter of credit

۹- اعتبار قابل فسخ و غیر قابل فسخ Irrevocable versus revocable Letter of credit

۱۰-تاریخ‌ها در متن اعتبار اسنادی

۱۱- برات Draft

۱۲- «سوئیفت» SWIFT

۱۳- «نمونه اعتبار اسنادی» Sample of L/C



 

ادامه دارد...

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 15:0 توسط حبیب دهقان | نظر بدهید نظر بدهید

یوزانس یعنی فرجه و مهلت،

یوزانس فرجه یا مهلتی است که فروشنده (صادر کننده) در قبال دریافت بهره بعلاوه مبلغ معامله به خریدار میدهد.

در یوزانس یک شرکت ثالث که شرکت تامین کننده مالی Financer (فایننسر) نامیده می‌شود وارد معامله می‌گردد و مبلغ معامله را در روز معامله اسناد به فروشنده پرداخت می‌کند و در زمان سررسید اصل و بهره یوزانس را از خریدار اخذ می‌کند.

اعتبارات یوزانس معمولا ۶، ۹، ۱۲، ۱۸، و یا دو ساله قابل گشایش می‌باشد. چنانچه شرکت الف اعتبار اسنادی یوزانس یک ساله به نفع شرکت ب گشایش کرده باشد و شرکت ب اسناد حمل بدون مغایرت را مثلا در تاریخ ۱/۵/۸۵ به بانک معامله کننده ارائه کرده باشد درست یکسال بعد از این تاریخ مبلغ اعتبار را دریافت خواهد کرد.

بهره یوزانس کشور خریدار توسط فاکتور‌های مختلف سیاسی - اقتصادی در بازار جهانی تعیین می‌گردد.

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:59 توسط حبیب دهقان | یک نظر یک نظر

استفاده این اعتبار از کشور آمریکا آغاز گردیده است. و درحال گسترش می باشد.

مواد اول و دوم UCP500 در مورد این اعتبار سخن گفته است.

در این اعتبار متقاضی (خریدار) درخواست گشایش اعتبار اسنادی ضمانتی غیر قابل برگشت می کند و در این اعتبار فروشنده کالا را ساخته و به خریدار ارسال می کند و اسناد را نیز به خریدار تحویل می دهد تا خریدار به ترخیص کالا اقدام نماید. همچنین خریدار به محض دریافت اسناد مبلغ مورد نظر در اعتبار را به حساب فروشنده واریز می نماید.

در صورت عدم اجرای تعهدات

هر یک از طرفین با ارائه کپی مدرک به یانک خود مراجعه می کند مثلا فروشنده با کپی اسناد حمل به بانک خود میرود و بانک ابلاغ کننده نیز از بانک گشاینده پیگیر می شود. و بانک گشاینده باید مبلغ مورد نظر را پرداخت نماید.

در این اعتبار بانک نقش ضامن اجرایی را برعهده دارد تا در صورت شانه خالی کردن طرفین از اجرای تعهد خود متعهد به پیگیری و پرداخت شوند.

+ نوشته شده در یکشنبه بیست و دوم آبان 1384ساعت 14:58 توسط حبیب دهقان | نظر بدهید 3 نظر

این اعتبار به فروشنده اجازه میدهد تا در قبال ارائه رسید پیش از حمل و یا ارائه مدارک حمل به بانک بخشی از مبلغ مندرج در اعتبار را دریافت دارد. که در گذشته این مجوز در متن اعتبار با رنگ قرمز مشخص می گردید.

معمولا زمانی از این اعتبار استفاده می شود که فروشنده نیاز به پول داشته باشد.

چنانچه بانک فقط یک رسید ساده بگیرد و پیش پرداخت اعتبار را به فروشنده بپردازد به آن Clean Red clause گویند

و چنانچه بانک تضمین و تعهد بگیرد به آن Documentary Red clause گویند.

این اعتبار طبیعتا بصورت نقدی گشایش می شود.


تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢۳ | ٩:٤٤ ‎ق.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

یکی از مهمترین نشانه‌های رشد اجتماعی و وضعیت رفاه در یک جامعه فرضی، تعادل و توازن توزیع ثروت در آن جامعه می‌باشد. برای بررسی وضعیت توزیع ثروت در جامعه ابتدا باید ابزارهای اندازه‌گیری و بیان آن را بشناسیم.

 

منحنی لورنز:

«منحنی لورنز» (Lorenz Curve) از شاخص‌های مهم وضعیت «توزیع ثروت» در جامعه می‌باشد. بسیاری از کارشناسان آن را شاخص مهمی برای نمایش نابرابری‌های اجتماعی به صورت کلی نیز می‌دانند. ارتباط این دو مفهوم یعنی «نابرابری توزیع ثروت» و «نابرابرهای اجتماعی» در جوامعی که دارای اقتصاد آزاد می‌باشند آشکارتر است.

در صفحه منحنی لورنز، محور عمودی نشان‌گر درصد تجمعی درآمد و محور افقی نشان‌گر درصد تجمعی جمعیت جامعه است. در حالت «توزیع کاملا یکنواخت ثروت میان اعضای جامعه»، منحنی لورنز به «خط توزیع کاملا برابر» تبدیل می‌شود (نمودار زیر را ببنید). در حالت «نابرابری کامل» یعنی وضعیتی که همه ثروت جامعه دست یک نفر باشد و بقیه اعضای جامعه هیچ دارایی یا درآمدی نداشته باشند منحنی لورنز به «خط توزیع کاملا نابرابر» تبدیل می‌شود. در جوامع واقعی منحنی لورنز در فاصله بین این دو خط قرار می‌گیرد.

مطابق با تعریف فوق «هر چقدر منحنی لورنز در یک جامعه فرضی به «خط توزیع کاملا برابر» نزدیک‌تر باشد توزیع ثروت در آن جامعه عادلانه‌تر انجام گرفته است.»

image

شاخص جینی:

مفهوم شاخص یا «ضریب جینی» (Gini Index) وابستگی نزدیکی به مفهوم «منحنی لورنز» دارد. ضریب جینی عددی است بین صفر و یک و برابر است با «سطح محصور» بین «منحنی لورنز» و «خط توزیع کاملا برابر».

در حالتی که منابع و ثروت‌های جامعه به صورت «کاملا عادلانه» بین افراد توزیع شده باشد،‌ منحنی لورنز به خط «توزیع کاملا برابر» می‌چسبد و ضریب جینی برابر صفر می‌شود.

برعکس در حالت «توزیع کاملا نابرابر ثروت» در یک جامعه یعنی انحصار مطلق (همه ثروت جامعه دست یک نفر باشد در حالی‌که سایر افراد ثروتی معادل صفر دارند) ضریب جینی مساوی با یک خواهد بود.

image

شاخص رابین‌هود:

یکی از دیگر از شاخص‌های سنجش «نابرابری توزیع درآمد» شاخص رابین‌هود (Robin Hood Index) است. این شاخص به صورت زیر تعریف می‌شود:

درصدی از درآمد کل جامعه که لازم است مجددا توزیع گردد (از بخش ثروتمندتر جمعیت گرفته شود و به بخش فقر داده شود) تا به برابری کاملا عادلانه توزیع برسیم.

از نظر گرافیکی می‌توان شاخص رابین‌هود (یا هوور) را به کمک منحنی لورنز نمایش داد.به این ترتیب که شاخص رابین‌هود برابر است با بیشترین فاصله منحنی لورنز و «خط توزیع کاملا برابر».

 

سایر شاخص‌های سنجش نابرابری اقتصادی:

شاخص‌های علمی دیگری نیز برای سنجش نابرابری‌های اقتصادی در سطح جامعه فرضی وجود دارند که مهمترین آن‌ها عبارتند از شاخص آتکینسن و شاخص تایل.

 

خلاصه:

منحنی لورنز و ضریب جینی از جمله مهمترین شاخص‌های سنجش نابرابری توزیع ثروت در جامعه می‌باشند. این شاخص‌ها به دلیل نسبی بودن و همچنین در نظر گرفتن پراکندگی آماری داده‌ها از شاخص‌هایی مانند درآمد سرانه یا تولید ناخالص ملی دقیق‌تر می‌باشند. همانطور که در قسمت بعدی این مقاله نشان خواهیم داد، علی‌رغم رشد نابرابری‌های اقتصادی در برخی از جوامع، درآمد سرانه روند افزایشی از خود نشان می‌دهد و این به معنی فقیرتر شدن فقرا و ثروتمندتر شدن ثروتمندان یا افزایش فاصله طبقاتی می‌باشد. شاخص جینی در اکثر کشورهای رشد یافته به خصوص کشورهای اسکاندیناوی دارای کمترین میزان می‌باشد و این نشانه توزیع عادلانه‌تر ثروت در این جوامع است.

در این گونه موارد نادیده گرفتن شاخص‌های دقیق‌تری مانند منحنی لورنز و ضریب جینی و توجه به شاخص‌های مبهمی مانندن در‌‌آمدسرانه می‌تواند بسیار گمراه کننده باشد.

 

 

 

منابع:



تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢۳ | ٩:٤٢ ‎ق.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

مدیریت منابع انسانی
Human Resource Management



مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.


img/daneshnameh_up/1/1c/Organizational_Levels.jpg


تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

  • تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
  • برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
  • گزینش داوطلبان واجد شرایط
  • توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
  • مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
  • ایجاد انگیزه و مزایا
  • ارزیابی عملکرد
  • برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
  • توسعه نیروی انسانی و آموزش
  • متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).



مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد



فلسفه مدیریت منابع انسانی

  • منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.
  • اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.
  • فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
  • دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.



رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت:
به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

رویکرد نرم:
بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.




اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

  • تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
  • پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد
  • حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
  • تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.




وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:

1-سازماندهی

2-جذب منابع انسانی

  • برنامه‌ریزی
  • کارمندیابی
  • انتخاب
  • استخدام

3-توسعه و منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد
  • آموزش

4-مدیریت پاداش

5-روابط کارکنان

6-بهداشت، ایمنی و رفاه

  • بهداشت و ایمنی
  • رفاه

7-امور اداری استخدام و کارکنان

البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.




عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

عوامل بیرونی

  • قوانین و مقررات
  • بازار نیروی کار
  • فرهنگ جامعه
  • سهامداران
  • رقابت
  • مشتریان
  • فناوری

عوامل درونی

  • اهداف اساسی یا رسالت سازمان
  • خط‌مشی‌ها
  • جو و فرهنگ سازمانی




ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

  • تجزیه و تحلیل مشاغل
  • طراحی شغل
  • طبقه‌بندی مشاغل
  • ارزشیابی مشاغل
  • برنامه‌ریزی نیروی انسانی
  • کارمندیابی
  • انتخاب
  • انتصاب
  • اجتماعی کردن
  • آموزش کارکنان
  • ارزیابی عملکرد
  • بهداشت و ایمنی
  • بیمه و بازنشستگی
  • رفاه
  • انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان
  • حقوق و دستمزد
  • پاداش
  • جابجایی
  • انضباط



مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است.
همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد.



سیستم اطلاعات منابع انسانی

تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997) تعاریف زیر آمده است:

  • یک سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش.
  • علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود.
  • یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم‌گیری فراهم کند. به گفته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است.
اسکارپلو و لدوینکا (1988، 714) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد.
تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی کرد.



تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢۳ | ٩:۳۸ ‎ق.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

مدیریت پروژه، نانو تکنولوژی، اخلاق

اندازه جرم مواد در محدوده علم نانو به اندازه یک میلیاردیم (9-10) متر است. در این اندازه، اثر قوه جاذبه بر روی اجرام ناچیز بوده، در عوض اصطکاک سطح افزایش می یابد. با استفاده از تکنولوژی نانو می توان به موادی دست یافت که به لحاظ استحکام و انعطاف، باورنکردنی باشند. مهم این است که بتوان جرم را در این اندازه تولید نمود و سپس محیطی را فراهم نمود که با یکی از متدولوژی های متداول بتوان آنها را به هم پیوند زد.
این مفهوم کوچک سازی اجرام، البته در اندازه های بسیار کوچک، همان مطلبی است که می تواند در تدوین متدولوژی های مؤثر مدیریت پروژه در ایران کارآیی داشته باشد. اگر بتوان کارهای پروژه را به اندازه های کوچک تقسیم کرد، خیلی کوچک، حالا اگر به اندازه نانو نباشند حداقل سایز مایکرو داشته باشند، چه اتفاقی می افتد؟ اگر کارها کوچک شده باشند تأثیر "قدرت جاذبه" بر روی آنها کمتر خواهد شد. اما قدرت جاذبه در این محیط چیست؟ به نظر من قدرت جاذبه در محدوده مدیریت پروژه همان "تخصص" است. یعنی اگر کارها را به اندازه های کوچکتری تقسیم کنیم برای اجرای آنها به تخصص کمتری نیاز خواهیم داشت. این موضوع چندان پیچیده نیست! وقتی که کار تجزیه گشته و به اندازه کوچکتری در می آید، از پیچیدگی آن کاسته و ساده تر خواهد شد. کار ساده تر را با تخصص کمتر نیز می توان انجام داد. این عمل با مفهوم نانو کاملاً مطابقت دارد. از طرف دیگر به علت اینکه کارها ساده تر شده اند، و به تبع آن تعداد آنها نیز بیشتر گشته، لذا اصطکاک بین کارها بیشتر خواهد شد. درست مانند همان پدیده ای که در نانو انتظار آن می رود. تبلور اصطکاک سطحی در محدوده مدیریت پروژه "ساختار سازمانی" پرو ژه است. پس با تجزیه کارها به اندازه های کوچکتر می توان نیاز به تخصص را کاهش داد، و این خود کمک بسیار بزرگی برای اجرای پروژه هایی است که به متخصصین با تجربه زیادی نیاز دارد، و برای مدیریت اصطکاک ناشی از افزایش کارها باید ساختار سازمانی مناسب را طراحی کرد.
بسیار خب، اینک که مفاهیم نانو را در طراحی متدولوژی مدیریت پروژه مطرح کرده و قرینه های آنها را ترسیم کردیم به الزامات اجرایی نیز توجه می کنیم. آنچه از اجرایی کردن مفاهیم فوق به دست می آید احتیاج کمتر به تخصص و در نتیجه جبران ریسک های متناظر با آن می باشد. اما لازمه موفقیت، طراحی سازمان مناسب خواهد بود. سازمانی که به علت حضور تعداد زیادی از کارشناسان کم تجربه، از ضعف ثبات سازمانی رنج خواهد برد. بسیاری از کارشناسان جوان در مصاف با پروژه ها به اصطلاح "کم" می آورند. از دوری خانواده گرفته تا انتظاراتی که تأمین کننده نظریه "یک شبه ره صد ساله رفتن" باشد. چگونه این اصطکاک سطحی را مدیریت خواهیم کرد؟ کلید موفقیت سازمان پروژه در همین موضوع نهفته است. در چنین شرایطی که از یک طرف کشور از کمبود متخصصین باتجربه رنج می برد، و از طرف دیگر با جوانانی سر و کار دارد که باید تحت نظر مراقبت های "ویژه" قرار گیرند، چگونه می توان سازمانی مؤثر و کارآ را با همین نیروها تدارک دید؟ پاسخ این سؤال جاری نمودن فرهنگ مناسب توسط مدیران ارشد سازمان های پروژه ای است. فرهنگی که اخلاق را در رأس توجهات خود قرار دهد، و مدیرانی که به آن فرهنگ عمل نمایند. باز هم برمی گردیم به موضوع اساسی ایجاد صلابت سازمانی؛ اخلاق. می خواهم از نانو شروع کنم و یا از هر نقطه دیگر ولی لاجرم تضمین اجرای مناسب تمامی تئوری هایی که در زمینه مدیریت سازمانی می دانم، بر می گردد به اخلاق. اینک شما قضاوت کنید، در مجموعه دروس مدیریت پروژه، در دانشگاه های معظم دنیا، و یا دانشگاه های خودمان، که اینک بعضی از آنها به عنوان بهترین دانشگاه های مهندسی دنیا شناخته می شوند، کدام یک به اخلاق در پروژه توجه می کنند؟ خودتان را خسته نکنید، صفر! ما در طی سال ها کار کردن در ایران مسائل مدیریت پروژه را شناسایی کرده ایم، در همین مدت نیز در محیط پروژه ها کار کرده ایم، و اینک به شما خوانندگان محترم می گوییم که تجربه ما می گوید که از بی اخلاقی، بد اخلاقی، کج اخلاقی رنج می بریم و به دلیل نبود و یا رقیق بودن مبانی اخلاقی در پروژه ها سازمان های محکم و مؤثر پروژه ای نیز نداریم. مسئله را می دانیم، راه حل را نیز می بینیم، اما نمیدانم چه بلاهتی است که همچنان بر تکنیک های "سیب زمینی" تأکید داریم. تنها چیزی که می تواند این روحیه را توجیه نماید بی علاقگی به پیشرفت کشور است. رمز موفقیت در اجرای موفق مفاهیم نانو در متدولوژی های مدیریت پروژه، استقرار مبانی و فرهنگ اخلاقی سازمانی است.



تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢۳ | ٩:۳۳ ‎ق.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

امروز به معرفی منابع دروسی که در دفترچه شماره 2 مدیریت هست می پردازم.


مدیریت تولید(رشته مدیریت صنعتی):


با توجه به این که من مدیریت بازرگانی /مالی شرکت کردم فقط به ذکر منابع این درس اکتفا می کنم و در رابطه با اون توضیح نمیدم .ولی اینو بدونین که با توجه به به تجربیات دوستانی که مدیریت صنعتی بودند و در کنکور هم موفق بودند 3 منبع براتون ذکر می کنم که خوندن هر سه تاشون هم لازمه و هم کافی و دیگه نیازی به منابع بیشتری نیست.


منابع:


1- مفاهیم اساسی مدیریت تولید وعملیات نوشته جعفر نژاد و فاریابی باسمنج


2- مدیریت تولید وعملیات نوشته هاید متقی


3- مجموعه تست مدیریت تولید نوشته هایده متقی


بازاریابی:


در مورد درس بازاریابی باید بگم که چند سال بود که فقط از تو کتاب مدیریت بازاریابی سه استاد سوال می دادند ولی امسال تست هایی هم از تو کتاب کاتلر اومده بود. و. البته چند تایی هم تست مثل سال 83 از توی اینکوترمز اومده بود .توصیه من در مورد این درس این هستش که اول کتاب بازاریابی سه استاد رو خوب خوب بخونین و بعد از اون تست های کتاب مدیریت بازاریابی نوشته داور ونوس انتشارات نگاه دانش رو بخونید،توجه کنید که همه تست هاشو بخونید به خصوص تست های مولف اون رو و باز هم توجه کنید که طراح بلامنازع درس بازاریابی در کنکور ارشد همین دکتر ونوس هست . اگر وقت داشتین کتاب اینکوترمز رو هم بخونید، کتاب با حجم بسیار کمی هست ولی پر از اصطلاحات و واژه های قراردادهای تجاری هست .البته امسال فقط 2 تست از اینکوترمز اومده بود.یه نکته دیگه این که اگر بتونین یه خلاصه ای از کتاب کاتلر پیدا کنید و بخونین خیلی عالی میشه و خیلی به شما کمک می کنه.یه نکته فنی هم بهتون بگم که اگه بتونین آزمون های پارسه امسال (در صورتی که طراح اون ونوس باشه)+ آزمون های پارسه سال قبل(که طراحش ونوس بود) رو پیدا کنید و هر 8 مرحله آزمونشو حلاجی کنید. خیلی خیلی به دردتون میخوره ، اگه کنکور بازاریابی امسال رو با سوالات آزمون های آزمایش پارسه مقایسه کنید متوجه میشید که من چی میگم.(حتما حتما گیر بیارین خیلی کمکتون میکنه).البته من تصمیم دارم آزمون های پارسه سال قبل رو حداقل تو درس هایی که واقعا به درد میخوره(مثل همین بازاریابی و مالی)توی وبلاگ بذارم. که باید ببینم چی پیش میاد و بستگی به آمار و وضعیت وبلاگ داره . ولی در مورد امسال (که قراره برگزار بشه) باید خودتون زحمتشو بکشین.


منابع:


1- کتاب مدیریت بازاریابی نوشته ونوس،ابراهیمی، روستا(معروف به سه استاد) انتشارات سمت


2- کتاب تست مدیریت بازاریابی نوشته ونوس انتشارات نگاه دانش


3- خلاصه ای از کتاب کاتلر(اگر گیر بیارین)


4- اینکوترمز


مدیریت مالی:


برای درس مدیریت مالی من دو تا منبع بهتون پیشنهاد می کنم . که اگر این دو تا رو بخونین مطمئن باشین بالای 55 درصد میزنین(البته اگر خوب بفهمین).


اول کتاب دو جلدی مدیریت مالی نوشته ریموند پی نوو ترجمه دکتر اعرابی و پارسیان رو خوب بخونید.البته نیازی به حل تمرین های آخر هر فصلش نیست. چون فقط وقت تلف کردنه و در ضمن شما قرار هست که تست بزنین.توصیه من به شما اینه که حتی اگه درس مالی شما قوی هم هست اول این کتاب رو بخونین ، در فهم مطالب و تسلط برو روی اونا بهتون کمک می کنه. همزمان با خوندن این کتاب و یا بعد از اتمام اون، کتاب بسیار بسیار بسیار بسیار مهم مدیریت مالی نوشته دکتر رضا تهرانی رو بخورین(نه اینکه فقط بخونین). به خصوص خلاصه درسهای اول هر فصل رو و به همراه همه تست های اون اعم از مولف و سراسری (آزادشو نمی خاد) بزنین و کاملا حلاجی کنید به خصوص نکاتی که در اول هر فصل گفته. و در این که طراح سوال مدیریت مالی همین آقای دکتر تهرنی هست شک نکنید. و اما یه نکته فنی هم در مورد درس مالی بگم که اون هم، گیر آوردن آزمون های پارسه سال گذشته + ازمون های پارسه که قراره امسال برگزار بشه(البته اگه هنوز طراحش تهرانی باشه) و خوندن و به طور کامل فهمیدن اونهاست.که خیلی خیلی به دردتون میخوره و فکر نکنم از این کارتون پشیمون بشین.


منابع:


1- مدیریت مالی نوشته ریموند پی نوو ترجمه اعرابی و پارسیان انتشارات سمت(دو جلد)


2- مدیریت مالی دکتر رضا تهرانی انتشارات نگاه دانش


حسابداری دولتی(رشته مدیریت دولتی):


به همون دلیلی که فکر کنم همه دیگه می دونن فقط منابع رو ذکر مکنم.


1-اصول و کاربرد حسابداری دولتی در سازمان های غیر انتفاعی نوشته اقوامی – بابا جانی


2- حسابداری دولتی نوشته پرویز سعیدی


3- حسابداری و کنترل های مالی دولتی نوشته جعفر بابا جانی



خب این آخرین پست معرفی منابع بود در پست بعدی درصدها و رتبه های آزمون ارشد سال 86 رو میذارم.اگر پیشنهاد یا انتقادی دارین و یا چیزایی هست که می خواین در موردش مطلب بذارم تو بخش نظرات ذکر کنید.


به امید موفقیت همه شما در آزمون کارشناسی ارشد





 


 


در ادامه معرفی منابع کارشناسی ارشد می رسیم به :


اقتصاد خرد:


اصولا این درس اقتصاد خرد یه درس خوش دستیه .اصلا درس اقتصاد(البته تو ارشد مدیریت) یه درسیه که با یه کمی تلاش و خوندن کمترین منابع میتونین درصد خوبی رو ازش بیارین.البته باید بگم که باید مطالب اقتصاد رو بفهمین و اگه یه کمی هم ریاضی بدونین کارتون راحت تره ولی بهتون تاکید می کنم باید مطالب رو خوب خوب بفهمین و حفظ نکنید و البته تست های سال گذشته و یا حتی فراتر از اون تست های کتاب 2000 تست محسن نظری می تونه در تسلط به مطالب به شما کمک خیلی خیلی زیادی بکنه.


برای خوندن اقتصاد خرد بهتره اول، هر فصل رو از روی کتاب اقتصاد خرد محسن نظری بخونین و چند روز بعد تست های اون فصل رو از کتاب 2000 تست بزنین البته حجم تست ها خیلی زیاده ولی اگه همه رو بخونین(و البته بفهمین) فوق العاده عالیه و اگر وقت کافی ندارین بهتره یه تعدادیشو + تست های سراسری انتخاب کننین و بزنید.


یک نکته در مورد کتاب 2000 تست این که چند فصلی از اون تو کتاب اقتصاد خرد محسن نظری نیست که لازم نیست اون فصل ها رو بخونید و یا برید دنبالش که مطالبش رو پیدا کنید.


منابع:


1- اقتصاد خرد نوشته محسن نظری انتشارات نگاه دانش


2- 2000 تست اقتصاد خرد نوشته محسن نظری انتشارات نگاه دانش


3- باور کنید چیز دیگه ای لازم نیست همون ها رو خوب خوب بخونین کافیه.پوزخندخودتی



اقتصاد کلان:


خب و اما اقتصاد کلان در مورد این درس باید بگم که یه خورده از خرد سخت تره(هر چی باشه کلانه دیگه) و یا بهتره بگم یه جوراییه. ولی میشه مهارش کرد.در مورد کلان به این نکته توجه کنید که به همون سرعتی که زود یاد می گیرید زود یادتون می ره (وقتی خوندین می بینید) پس مرور یادتون نره. البته مرور برای همه درس ها لازمه و اگه مرور نکنین کارایی تون تا 60 الی 70 درصد کم میشه .پس مرور یادتون نروه.(در این مورد هم تو یه پست خواهم نوشت). در مورد تست زنی و روش خوندن دقیقا مثل خرد عمل کنید .همه اون چیزهایی که برای خرد گفتم اینجا هم حکم می کنه.


منابع:


1- اقتصاد کلان نوشته محسن نظری انتشارات نگاه دانش


2- 2000 تست کلان نوشته محسن نظری انتشارات نگاه دانش


پژوهش عملیاتی:( رشته های مالی/بازرگانی و صنعتی)


قابل توجه بچه های مالی/ بازرگانی و صنعتی:


بی شک سخت ترین درس و سخت ترین سوالاتی که خواهید دید در همین درس خواهد بود . البته خوندن این درس خیلی شیرینه و فهمیدنش سخت تر از بقیه درس ها نیست ولی وقتی به تست های دو سه سال اخیر توجه کنید می بینید که چه تست های واقعا مشکلی ازش طرح میشه و با این وقت کم تقریبا درصد بالا زدن در این درس خیلی مشکله.و 90 درصد از افرادی که روزانه قبول میشن (یعنی بهترین رتبه ها) بیشتر از 30 الی 35 درصد نمی زنند و باید بگم تعداد زیادی از این 90 درصد هم زیر 20 درصد می زنند .ولی باز هم خیلی مهم هست. تو کنکور مدیریت و تو اون گرایشی که امتحان می دین هرگز نگین من این درسو نمی خونم تا کید می کنم هرگز هیچ درسی رو کنار نذارید و یا حتی نگین این درسو که نمیشه درصد بالایی زد پس وقت کمتری روش بذارید نه اصلا این فکرا رو نکنید وبه این نکته توجه داشته باشید که اگر شما این درسو سفید گذاشته باشین و رقیب شما 10 درصد زده باشه و همه چیزتون با هم برابر باشه 60 تا 70 نفر تو رتبه هاتون فرق میافته.که این تفاوت می تونه به قیمت از روزانه به شبانه رفتن ویا از شبانه به قبول نشدن تموم بشه.


پس باید پژوهش رو هم مثل بقیه درس ها و شاید بیشتر بخونید و خب انتظار درصد بالایی رو نداشته باشید .چون اگر بلد هم باشید سر کنکور وقت کم خواهید آورد (برای این درس).


در مورد منابع پیشنهادی برای این درس:


بچه های رشته ریاضی و مهندسی صنایع و همین طور بچه های مدیریتی که البته خوب این درسو یاد گرفتن .کتاب پژوهش عمیاتی نوشته دکتر عارفه فدوی از انتشارات نگاه دانش کافیه البته تمام تست های آزمون سراسری سال های قبل رو هم باید از این کتاب بزنید و نیازی به تست های مولف و یا تست های آزاد نیست.


برای بچه های بقیه رشته ها که تا حالا این درسو نخوندن و یا اون دسته از بچه های مدیریتی که تو این درس خیلی ضعیف هستن بهتره اول کتاب پژوهش عملیاتی دکتر مهرگان (جلد سفید رنگ) که متن درسیه (البته یه کتاب خلاصه با جلد سیاه هم داره که اون مد نظر ما نیست.) رو بخونن و بعد کتاب عارفه فدوی به همراه تست هاش رو بخونن.


منابع:



  1. پژوهش عملیاتی نوشته دکتر عارفه فدوی انتشارات نگاه دانش
  2. پژوهش عملیاتی نوشته دکتر مهرگان(جلد سفید)

مالیه عمومی و بودجه(رشته مدیریت دولتی):


این درس مخصوص مدیریت دولتی هست و چون من رشته مالی/بازرگانی امتحان دادم اطلاع زیادی در مورد این درس ندارم ولی با توجه به پرس وجوها از بچه های دولتی یا سایت های مختلف .فقط به ذکر منابع به ترتیب اهمیت اکتفا می کنم.


مالیه عمومی:


1- مالیه عمومی نوشته مهندس تقوی و ابوطالب


2- مالیه عمومی و تنظیم خط مشی مالی نوشته رنگریز-خورشیدی


3- مالیه عمومی و بودجه نوشته دکتر عزیزی(به گفته دوستان همون منبع اول کافیه و دیگه نیازی به 2و3 نیست و در صورت وقت داشتن اینارو میتونین بخونید)


بودجه:


1- کتاب بودجه و برنامه ریزی+مجموعه تست های کنکور سراسری و آزاد نوشته داود کیاجوری


2- اصول و مبانی نوین نظام نوین بودجه در ایران نوشته موسی خانی(منبع اول کافیه و در صورت وقت داشتن دومی رو بخونید)



کاربرد کامپیوتر در مدیریت (رشته مدیریت کار آفرینی)


به همون دلیل قبلی فقط به ذکر منابع می پردازم:


1- کاربرد کامپیوتر در مدیریت نوشته حبیب الله کشتار ملکی انتشارات سمت ( منبع اصلی)


2- راهنمای کاربرد کامپیوتر در مدیریت و حسابداری نوشته مهندس حمید خاکسار انتشارات آدنا



 


در پست بعدی، قسمت آخر منابع کارشناسی ارشد که دروس دفترچه 2 می باشد رو معرفی خواهم کرد.


به امید موفقیت همه شما در آزمون کارشناسی ارشد مدیریت.


 


 


ریاضی:


خب نوبت به درس ریاضی رسید. کسایی که میخوان ارشد مدیریت امتحان بدند چند دسته هستند . اول اونایی که رشتشون مدیریت بوده و دیپلم ریاضی فیزیک دارند .دوم کسایی هستند که رشتشون مدیریت بوده ولی دیپلم غیر از ریاضی دارند.دسته سوم کسایی هستند که رشتشون مهندسی هایی بوده که ریاضی خیلی کار کردند (مثل مکانیک، برق،عمران و....) و یا رشته های علوم پایه مثل ریاضی ،فیزیک و ... و بالا خره دسته چهارم کسایی که رشته هایی رو خوندند که زیاد با ریاضی سر و کار نداره.



برای دسته اول بهتره اول کتاب ریاضی نوشته امید محمودیان(کتاب آبی رنگ) انتشارات نگاه دانش رو بخونن یعنی قسمتی رو که درس داده خوب خوب بخونن و بفهمن بعدش هم همه تست های آزمون های سراسری اون رو بزنند .البته اینم بگم که لازم نیست همه مباحث و قسمت های اونو بخونن، کافیه یه نگاه به کنکور های دو سه سال اخیر بندازن تا متوجه بشن .اگر قرار شد وبلاگ ادامه پیدا کنه در این مورد هم خواهم نوشت .


دسته دوم اگر ریاضیشون ضعیف نیست یعنی در حد متوسط هست باید مثل دسته اول عمل کنند. ولی اگر که ریاضیشون ضعیفه و واقعا وقتی تست های ارشد رو می بینن برق از سرشون می پره بهتره اول به کتاب هایی مراجعه کنند که تو اونها درس رو توضیح داده و بعد برند سراغ تست های سراسری سال های قبل برای این کار می تونن از کتاب ریاضیات و کاربرد آن در مدیریت عالم تبریز-فاریابی باسمنج استفاده کنند . و تست ها رو هم که هم در ریاضیات هادی رنجبران هست و هم در منبع دسته اول. هر کدوم رو خواستین انتخاب کنید.


دسته سوم به نظر من (من خودم جز دسته سوم بودم) زیاد لازم نیست به خوندن مفاهیم بپردازند و بیشتر باید تست بزنند برای این کار کتاب ریاضیات هادی رنجبران کمک زیادی خواهد کرد . البته می تونن خلاصه درسها رو از کتاب رنجبران بخونن و تست های منبع دسته اول رو بزنن چون اون تست ها کامل تره. یه سری تست مولف هم داره(رنجبران) که اگه وقت داشته باشین بدک نیست . البته بگم ها یه مطالب کوچولویی هست که تو کتاب رنجبران نیست و باید کتاب محمودیان هم کنار دستتون باشه.


در ضمن کتاب امید محمودیان مباحث اضافه زیادی داره که لازم نیست برای کنکور ارشد بخونین که همون طور که گفتم با نگاه به سوالهای سه چهار سال اخیر متوجه میشین.(اینو برای همه گفتم).


دسته چهارم هم باید مثل دسته دوم قسمت دوم عمل کنند.(چقدر دسته دسته شد ...)


البته من برای این دسته بندی ملاک رو آشنایی با ریاضیا ت گذاشتم دیگه خودتون سطح ریاضیه خودتون رو معلوم کنید ، کتاب ها رو هم ببینید و تشخیص بدید که از چه کتاب باید استفاده کنید.


منابع:


1- ریاضیات عمومی امید محمودیان .


2- ریاضیات هادی رنجبران


3- ریاضیات و کاربرد آن در مدیریت عالم تبریز-فاریابی باسمنج


4- ریاضیات و کاربرد آن در مدیریت پورکاظمی جلد 1و2 که میتونه به جای 3 استفاده بشه ولی 3 بهتره.


آمار:


برای آمار هم باید بگم اونایی که آمار نخوندن و یا خوندن ولی ضعیف هستند .و یا اصلا می خوان تسلط بیشتری بر روی مفاهیم داشته باشند کتاب آمار عادل آذر انتشارات سمت بهترین و کامل ترین منبع هست البته بگم فقط جلد یک اون.در مورد جلد دو و مطالبی که تو اون هست باید بگم که وقت خودتون رو صرفش نکنید چون تو پنج ، شش سال اخیر یا اصلا ازش سوال نیومده و یا فقط یکی دو تا اومده(البته به جز سال 83) که به نظر من به وقت گذاشتن روی اون نمی ارزه . و بعد از اون تست های آمار و احتمال هادی رنجبران رو بزنن. (البته سراسریش در اولویت هست و بعد از اون تست های مولف ،دور آزاد رو خط بکشید).


و برای اونایی که آمارشون در حد متوسط به بالا هست و یا این که تو برنامه ریزی شون وقت زیادی واسه آمار ندارن بهترین گزینه آمار و احتمالات هادی رنجبران هست . که اول خلاصه درساشو بخونن و بعد تست هاشو بزنن .برای تست ها هم اول سراسری ها و بعد تست های مولف(اگر وقت دارند). یه نکته دیگه در مورد این کتاب این که از اون قسمت کتاب که مربوط به مطالب جلد 2 عادل آذر هست نیازی به خوندن نیست . به جز ضریب همبستگی و رگرسیون.


تئوری مدیریت:


این درس به همراه زبان خیلی مهم هستند و در قبولی شما تاثیر زیادی خواهند داشت چون ضریبشون 3 هست.


من منابع رو معرفی می کنم که زیاد هم نیاز به توضیح نداره چون تکنیک و فن خاصی نمی خاد و فقط باید بخونین و روی اونها تسلط پیدا کنین.


1- کتاب مدیریت عمومی مهدی الوانی


باید این کتاب خورده بشه ، کتاب خوبی هست و متن روانی هم داره.(پیوست هاش رو هم حتما بخونید)


2- کتاب مبانی سازمان ومدیریت دکتر علی رضاییان


از اتشارات سمت هست و کتاب نسبتا روان وخوبیه.


3- کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی علی رضاییان.


از اتشارات سمت هست و کتاب نسبتا روان وخوبیه


4- کتاب مدیریت منابع انسانی اسفندیار سعادت.


از انتشارات سمت و کتاب بسیار خوبی هست.


5- کتاب تجزیه وتحلیل و طراحی سیستم علی رضاییان


به سبک دیگر کتاب های این نویسنده


6-مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی علی اکبر افجه


در مورد این کتاب فقط باید بگویم یا للعجب . واقعا کتاب بیخود و مضخرف و بی سر وته ای هست که شما رو واقعا از درس خواندن سیر خواهد کرد . ولی چه کنیم که این آقا سال های 84 و 85 طراح سوال بوده و حدود 15 سوال از کتابش مطرح کرده در هر آزمون .و شیوه اش هم اینه که لای کتابو مثل فال حافظ باز می کنه و از 5 صفحه این ور تر و اون ورترش همه سوال هاش رو طرح می کنه .ولی سال 86 یعنی همین کنکور اخیر فقط یک سوال از کتابش اومده . ولی نمیشه ریسک کرد و نخوند.


7- و اما جزوه تئوری مدیریت پارسه هم اگه بتونین گیر بیارین خوبه چون همه مطالبی که تو کتاب های دیگه هم اومده رو کم وبیش به طور مختصر توضیح داده. البته منظورم از جزوه منظورم جزوه کلاس اون موسسه نیست بلکه جزوه چاپی اونو میگم.(یا همون مکاتبه ای) .


8- یه و امای دیگه، کتاب تست تئوری های مدیریت نوشته مهدی باقرلو و سید اباذر نورحسینی از سری کتاب های راهیان ارشد.


پیشنهاد من اینه که وقتی تمام منابع رو مطالعه کردین و در یک ماه آخر تمام تست های این کتاب رو چه تست های صنایع چه MBA و چه مدیریت (به جز تست های دانشگاه آزاد ) رو حلاجی کنید.البته بعضی از تست ها رو هم غلط جواب داده( البته تعدادش کمه) بیشتر تو رشته مدیریتش که برای این مورد هم کافیه دو جلد کتاب سوالات سال های گذشته پردازش در کنارتون باشه تا اگه مشکلی پیش اومد تطبیق بدین.


بگما این خیلی مهمه ها ،که البته زیاد هم بچه ها به او توجه ندارن به خصوص تست های MBA سال های قبل .


منابعی که گفتم همشون حتما حتما باید خونده بشن (به جز دو تای آخر که می تونه نقطه قوت شما نسبت به بقیه باشه) و البته منابع زیاد دیگه ای هستن که اولا فکر نکنم برسین بخونین دوما زیاد ازشون سوال طرح نمیشه و اگر هم بشه شما با اون کتاب هایی که گفتم می تونین بهشون جواب بدین جون اکثر مباحثشون مشترک هستند و اگر هم نکته مهم کنکوری دیگه ای از اونا باشه شما تو 8 خوندین.



در پایان اگر سوال یا ایراد و یا ابهامی داشتین من در خدمتتون هستم.


در ضمن نظر یادتون نره و گرنه ..... .


 


در این پست به معرفی منابع کارشناسی ارشد مدیریت می پردازم .البته سعی من بر این بوده که این کار متفاوت تر و مفید تر از سایر سایت ها و وبلاگ ها در این زمینه باشه که فقط به ذکر لیست منابع می پردازند.


و یه نکته دیگه این که منابع صرفا جنبه پیشنهادی داشته و با توجه به تجربیات خودم و همین طور پرس و جوهایی است که در این زمینه داشته ام. توضیحات همراه هر منبع فقط و فقط تجربیات خودم بوده که من به این شیوه درس خوندم و البته نتیجه هم گرفتم.


خب بپردازیم به اصل مطلب:


زبان عمومی:


توضیحات:


این زبان عمومی واقعا دردسر سازه چون هیچ منبع درست وحسابی و موثقی نداره .خب خیلی ها کتاب 504 رو توصیه می کنند ولی به نظر من نه وقت خوندن اون هست و نه زیاد به درد کنکور ارشد می خوره البته نه که اصلا به درد نخوره ولی کارهای بهتری هم میشه کرد.


کاری که من کردم و به شما هم پیشنهاد می کنم انجام بدین اینه که تمامی سوالات زبا ن عمومی سال های پیش رو بخونین. البته بخورین نه این که فقط بخونین!!! چه جوری؟؟


خب همه سوالات آزمون سراسری سال های گذشته(از همه رشته ها فقط به مدیریت اکتفا نکنید) رو بردارین و نه تنها معنی سوال و جواب اونو بلکه بقیه گزینه ها رو هم یکی یکی ترجمه کنین و بخونین یعنی به طور کامل سوال رو حلاجی کنین و همه کلماتی که چه در چهار گزینه و چه در خود متن سوال اومده رو بخونین. خب حالا این کارو با CLOZE PASSEGE ها و درک مطلب ها هم انجام بدین .البته فقط برای زبان عمومی اینا رو میگم به تخصصی هم میرسیم.


این رو هم بهتون بگم که تو هیج کتابی ترجمه سوال و هر چهار گزینه رو پیدا نمی کنین (البته من سراغ ندارم) و بنابراین باید زحمت بکشین و و از تو دیکشنری درشون بیارین.


البته این برای کسانی هست که زبانشون در حد متوسط هست واما اگه یه کمی ضعیف تر هست بهتون توصیه می کنم اول کتاب پیش دانشگاهی رو بخونین!!!! تعجب کردین ؟؟ می دونم. این کتاب یک سری لغات واقعا لازم و ضروری که خیلی پر کاربد هست رو داره و انتظار نداشته باشین که با خوندن این کتاب حتی 5 درصد هم بتونین بزنید ولی برا فهم متون و جملات خیلی خیلی کمک می کنه. این رو هم بگم منظورم کتاب جدید پیش دانشگاهی نیست ها بلکه کتاب سال 80 یا 81 رو گیر بیارین کتاب با قطع معمولی و جلد سبز رنگ ( کتاب جدید در قطع رحلی و قرمز رنگه که اصلا به درد شما نمی خوره) و کلماتش که خیلی هم زیاده رو بخونین.


در مورد گرامر هم به نظر من دورشو یه خط قرمز بکشین چون هر چی هم که بخونین آخرش احتمال این که به سوالاتش جواب بدین خیلی کمه ولی اگه می خواین دلتون آروم بگیره و اون رو هم بخونین در حد کتاب های دبیرستان کافیه .


منابع پیش نهادی:


1- زبان عمومی از سری کتاب های راهیان ارشد مولف مهندس سید اباذر(مهرزاد) نورحسینی


برا ی گرامر هم فصل اول همین کتاب کافیه(زیاد هم هست) در ضمن تست های تالیفی و دانشگاه آزاد و قسمت واژه هاشو نمیخاد بخونید یعنی حجم کتاب نصف میشه.


2 - زبان پیش دانشگاهی چاپ سال 80 یا 81


در آخر بعد از این کارها انتظار نداشته باشین که هر 15 تست عمومی رو جواب بدین ولی رو 5 الی 8 تاش میتونین حساب کنید که البته عالیه.


زبان تخصصی:


در این مورد معرفی منبع راحت تره چون یه سری لغات تخصصی هست که لازمه (ولی کافی نیست) بدونین که من برای این کار کتاب زبان تخصصی ونووس جلد اول (مقدماتی) و کتاب زبان تخصصی مدیریت نوشته دکتر سید علی اکبر افجه و حسین متنی از انتشارات سنجش و سنجش تکمیلی رو پیشنهاد می کنم.


خب ابهامات : اولا جلد 2 ونوس رو نگفتم چون خیلی در هم برهم و واقعا با جمله بندی های طولانی و وقت گیر هست که البته زیاد هم به نظر من کمکی نمیکنه.دوما کتاب افجه رو معرفی کردم چون برگرفته از همین کتاب های ونوس هست و البته روان تر و مفید تر.


خب بعد از این که کلمات رو خوندین و یاد گرفتین حالا نوبت بر تسلط و جواب دادن به سوال های کنکور هست. همون طور که می دونین سوال ها به صورت سه تا متن 5 سواله هست که فقط دونستن کلمه کافی نیست و باید توانایی درک متون رو داشته باشین (در آینده یک پست جهت تکنیک های جواب دادن به این گونه سوالات خواهم گذاشت.) برای این کار بهترین روش مطالعه کتب مدیریتی به زبان انگلیسی هست ولی اگه وقت ندارین کتاب Gmat داور ونوس و پگاه شاپوری خوبه به علاوه سوالات سال های قبل.و البته بدونین که برای جواب دادن به سوالات متنی فقط دونستن کلمات یا تسلط بر متون کافی نیست وبه کمی زیرکی و هوش شما هم بستگی داره.


منابع:


1-زبان تخصصی نوشته داور ونوس انتشارات دانشگاه تهران(جلد مقدماتی)


2- کتاب زبان تخصصی مدیریت نوشته دکتر سید علی اکبر افجه و حسین متنی از انتشارات سنجش و سنجش تکمیلی.


3- کتاب GMAT نوشته داور ونوس و پگاه شاپوری انتشارات نگاه دانش


4-زبان تخصصی نوشته داور ونوس انتشارات دانشگاه تهران(جلد پیشرفته) – در صورت تمایل و داشتن وقت.



خب مثل این که این پست طولانی شد. در پست های بعدی به ارئه توضیحات در مورد سایر دروس می پردازم .البته به شرط این که شما دوستان نظر بدین آمار نشون میده که وبلا گ کم وبیش بازدید داره ولی نمی دونم چرا هیچ کسی نظری نمیده.اگه دوستان می خواهند که من به کار این وبلاگ ادامه بدم لطفا نظر بدن وگرنه من هم با عرض شرمندگی به این کار ادامه نمی دهم.

به امید موفقیت شما دوستان عزیز در آزمون کارشناسی ارشد

 


بسیاری از مطالب زیر را خود شما می­دانید. در اینجا تنها تلاش شده است که مجموعه توصیه ها در یکجا جمع شده و تنها جنبه یادآوری دارند. شاید بسیاری از شما دوستان بتوانند در مورد هر بند از مطالب زیر مقاله­ای نیز بنویسند.


به دلیل تفاوت در شرایط روحی، قابلیتهای ذاتی، نوع عادات مطالعه، مشغولیتهای کاری و خانوادگی و بسیاری مسائل دیگر، اینکه بتوان برای همه داوطلبان نسخه یکسان پیچید ممکن نیست. شما که از نقاط قوت و ضعف خود آگاه هستید، باید با عمیق شدن در تجربه سایر افراد، راه موفقیت را خود بیابید.


برخی توصیه ها !


Ü اول خطاب به دوستانی که قبولی در کارشناسی ارشد رشته مدیریت را هدفی سهل و آسان می­دانند و صرفا" با هدف قبولی و نه علاقه بجای رشته تخصصی خود رشته مدیریت را هدف قرار داده­اند:


گرایشهای رشته مدیریت به لحاظ تعداد زیاد شرکت کننده و پذیرش محدود از دشوارترین رشته­ها برای قبولی به شمار می­رود. اگر شما قبولی در آزمون رشته مدیریت را حفظ کردن چند کتاب مدیریتی و یا روبرو بودن با رقبای عقب مانده می­دانید، سخت اشتباه می­کنید؛ قبول ندارید امتحان کنید!


Ü یک مدیر خوب هیچگاه کار امروز را به فردا موکول نمی­کند. اکنون که تصمیم خود را گرفته اید کار را به تاخیر نیاندازید. اگر شما جزو افرادی هستید که گرفتن رژیم غذایی را به روز اول هفته، روز اول ماه یا سال موکول می­کنند مراقب باشید!


Ü قبولی در آزمون همه چیز نیست! برنامه های جایگزین برای آینده خود در نظر بگیرید تا درصورت عدم قبولی همه چیز را از دست رفته نبینید. حداقل دست آورد شما از این موضوع آرامش در جلسه آزمون است.


Ü از مطالعه خود لذت ببرید. اگر قرار باشد درس خواندن برای شما جایگزینی مناسب برای شکنجه­ روحی باشد، بهتر است در تصمیم خود برای ادامه تحصیل تجدید نظر کنید.


Ü برای موفقیت پشتکار اصل ضروری است، به ضریب هوشی خود بسنده نکنید، اصلا" کافی نیست.


Ü از دوران دبستان به ما آموخته اند که "اگر می­خواهی نتیجه خوب بگیری، برای نمره بیست تلاش کن". آزمون از نوع کارشناسی ارشد هم از این قاعده مستثناء نیست، باید رتبه­های نخست را هدف قرار دهید.


Ü آیا شما جزو افرادی هستید که تا یک فصل کتاب را همانند یک استاد ندانند به فصل دیگر نمی­روند. خیلی مراقب باشید؛ حجم مطلب زیاد و زمان محدود است. آیا تا به حال فکر کرده­اید که اگر قرار باشد نقاش ساختمانی فقط اولین اتاق را بسیار خوب رنگ آمیزی کند به سختی از آن اتاق خارج خواهد شد.


Ü آنچه که نباید مطالعه شود را شناسایی کنید. مراقب باشید حجم زیاد اطلاعات در رشته مدیریت برای شما مشکل آفرین نشود. منابع سالهای اخیر و درجه اهمیت هر یک را بیابید.


Ü مهمترین بخش هر منبع درسی را شناسایی کنید. چطور؟ ابتدا مروری سربع بر مطالب داشته و سپس با مرور تستهای سالهای اخیر، با شکل و تفکر طراح سووالات آشنا شوید. همینطور مسیر برای مطالعه موثرتر را خواهید یافت(از اینکه در جلسه آزمون انقلابی در تفکر و نوع دیدگاه طراح سووال مشاهده کنید، خیلی تعجب نکنید و آمادگی پذیرش آن را داشته باشید).


Ü حتما" وقتی را برای دوره کردن مطالب در نظر بگیرید. بسیاری از دروس اگر برای مدت کوتاهی مرور نشوند، به هنگام برخورد با آنها ممکن است تصور کنید که آن مطلب را برای بار اول می­بینید.


Ü با توجه به تعداد زیاد دروس رشته مدیریت، داشتن خلاصه مطالب که حاصل جمعبندی شما از مطلب است در هرشکل ممکن (نوشته یا صوت) بسیار مفید است. این مستندات در روزهای آخر به داد شما می­رسند. به­خاطر داشته باشید که خلاصه نویسی زمان بر است، پس با مدیریت زمان به سراغ آن بروید.


Ü آزمونهای آزمایشی را برای محک زدن مستمر خود انتخاب کنید. از بین انبوه این دسته آزمونها با استفاده از شاخصهای مانند تعداد شرکت کنندگان و رقبا در آزمون ، میزان استاندارد بودن سووالات، صحت و سرعت دستیابی به نتایج آزمون، انتخاب خود را انجام دهید. اگر شرکت در این آزمونها برای شما از لحاظ علمی هیچ مزیتی نداشته باشد؛ حداقل آن است که شما به شرکت در یک جلسه آزمون چند ساعته عادت می­کنید. بسیاری از داوطلبان با سطح علمی بالا به علت خستگی در اواخر جلسه آزمون از دور خارج می­شوند.


Ü هزینه فرصت شرکت در آزمون برای بسیاری از داوطلبان بسیار قابل توجه است. ترک شغل، مرخصی کاری، اختصاص وقت کمتر به خانواده از هزینه های شرکت در این آزمون است. اگر شما از جمله داوطلبانی هستید که شغل شما درس خواندن است، از این فرصت به­دست آمده استفاده ببرید ممکن است دیگر چنین موقعیتی به دست نیاید.


Ü با تمرین تست زدن، زمان تقریبی مورد نیاز هر درس را تجربه کنید و در جلسه آزمون برنامه­ریزی شده وارد شوید.


Ü تجربه نشان داده است که اکثر قبول شدگان در یک یا دو درس نسبت به بقیه دروس قویتر بوده اند. این توانایی در جلسه آزمون به شما آرامش و قوت قلب می­دهد. اگر سووالات درس محبوب شما سخت است نگران نشوید، شما باز هم بهتر از بقیه هستید.


Ü سعی کنید در همه دروس توانایی پاسخ به سووالات را داشته باشید. نمره صفر در یک درس می­تواند شما را از دور خارج کند.


Ü برای دروسی که خیلی ضعیف هستید یا تجربه آموزشی ندارید، برنامه ریزی خاص کنید.


Ü در جلسه آزمون در هنگام پاسخ به سووالات وسواس به خرج ندهید. قرار نیست که نمرات شما در درسها بالای 80 درصد باشد.


Ü در جلسه آزمون راه حلهای تمرین نشده را امتحان نکنید.


Ü برای فهم بهتر مفاهیم مدیریتی، بازاریابی و ..... در زندگی روزمره خود برای آنها کاربرد پیدا کنید.


Ü اول دروس سخت را شروع کنم یا آسان ؟ به نظر من اول باید قورباغه را قورت داد!


Ü انرژی خود را تا لحظات آخر و هنگام آزمون حفظ کنید. رسیدن پیش از موقع به حداکثر آمادگی می­تواند در ادامه مستهلک کننده باشد.


--------------------------------------------------------------------------------------------------



بزودی به شرح تفصیلی منابع آزمون کارشناسی ارشد می پردازم.


 


سلام
در این پست سعی بر اینه که گرایش های مختلف کارشناسی ارشد مدیریت معرفی بشه:


مدیریت بازرگانی


هدف از این رشته عبارت است از : آشنایی دقیق با وظایف اساسی سازمانهای بازرگانی -افزایش مهارت و توانایی دانشجویان در شناخت مسائل مبتنی به مدیریت ، جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به هر یک از این مسائل ، ارزیابی راه حلهای مختف در مورد هر مسأله و تصمیم گیری و اجرای تصممیمات متخذه . -افزایش مهارت و توانایی دانشجویان در شناخت شرایط و اوضاع و احوال متغیر اجتماعی ، اقتصادی ، تکنولوژیکی و سیاسی و تطبیق برنامه های سازمان با شرایط جدید -ایجاد زمینه لازم و تشویق دانشجویان به خودآموزی و رشد فردی و حرفه اینقش و توانایی : فارغ التحصیلان این رشته با اطلاعات وسیعی که در زمینه های مختلف بازارگانی و بازاریابی ، روابط انسانی و امور مالی و اقتصادی پیدا می کنند ، به خوبی می توانند در سطح مدیران اجرایی در سازمانهای بازرگانی ، صنعتی و دولتی به کار اشتغال ورزند و یا در سمت مشاور مدیریت انجام وظیفه نمایند . انتظار می رود این فارغ التحصیلان پس از کسب تجربیات کافی بتوانند مسئولیتهای بیشتری را در سطوح بالای سازمان عهده دار شوند . علاوه بر این ، فارغ التحصیلان این دوره می توانند در کارهای پژوهشی و تحقیقاتی که امروز در موسسات بزرگ اهمیت زیادی برخوردار است ، مشغول بکار شوند . مدیریت صنعتیهدف از این رشته عبارت است از : آموزش نیروی انسانی متخصص ، مورد نیاز کارخانه ها ، موسسه ها و شرکتهای دولتی و خصوصی و نیز آشنایی دانشجویان با تئوریهای نوین مدیریت صنعتی نقش و توانایی : فارغ التحصیلان این گرایش می توانند در قسمتهای مدیریت تولید ، اداره حفاظت فنی ، و قسمت کنترل کیفیت کالا مشغول بکار شوند . ضمنا توانایی فعالیت در امور مربوط به مدیریت و کنترل پروژه را دارا می باشند . شرکت کنندگان در این دوره ، علاوه بر آشنایی با مسائل نظری دانش مدیریت صنعتی ، با زمینه های نوین مدیریت صنعتی و جایگاه آن در عرصه عمل آشنا خواهند شد .








مدیریت تکنولوژی – انتقال تکنولوژی


هدف از این رشته عبارت است از : پرورش کادر متخصص در یکپارچه سازی علوم پایه و مهندسی و دانش و روشهای مدیریت این رشته یک تخصص میان رشته ای می باشد که بین علوم مختلف از جمله علوم طبیعی ، اجتماعی ، تجزیه صنعتی ، تئوری کسب و کار و مهندسی ارتباط برقرار می نماید . نقش و توانایی : این رشته هم در ابعاد ملی و هم در ابعاد سازمانی و فردی می باشد و مواردی از قبیل سیاست علم و تکنولوژی ، فرآیند نوآوری تکنولوژی ، مدیریت تحقیقات ، زیرساختار و تغییرات تکنولوژیک تحقیقات و کارآفرینی تکنولوژیک و سرمایه گذاریهای جدید ، چرخه عمر محصول و چرخه عمر فرآیند ، برنامه ریزی و پیش بینی تکنولوژی و موارد زیادی از این عناوین جزء دانش این رشته می باشد .














مدیریت کارآفرینی


هدف از این رشته عبارت است از : مدیریت کارآفرینی عبارت است از مجموعه ای از نظریه ها ، فنون و روشهای هدایت اثربخش فعالیتهای کارآفرینی . هدف از اجرای دوره کارشناسی ارشد مدیریت کارآفرینی تأمین نیروی انسانی متخصص مورد نیاز مدیریت فعالیتهای کارآفرینی در بخش خصوصی ، دولت و بخش عمومی می باشد . نقش و توانایی : شرکت کنندگان در این دوره بهتر است دارای تجربه کار عملی در یکی از بخشهای خصوصی ، عمومی و دولتی باشند . دانش آموختگان رشته کارآفرینی بعنوان مدرس ، مدیران موسسات ، پژوهشگران و متخصصین مدیریت کارآفرینی با دانش و مهارت و نگرش کارآفرینی وارد عرصه های اقتصادی – اجتماعی کشور شده و به تسریع روند توسعه پایدار ملی کمک نمایند .


مدیریت فناوری اطلاعات


هدف از این رشته عبارت است از : تربیت کادر متخصص جهت ایجاد پایگاه اطلاعات در سازمان که به تصمیم گیری بهتر مدیران منتهی می شود . نقش و توانایی : فارغ التحصیلان این رشته با کسب اطلاعات جدید فناوری اطلاعات در زمینه اتوماسیون اداری و در طرحهای تحقیقاتی صنعت مشغول بکار شوند








مدیریت دولتی


هدف از این رشته عبارت است از : آموزش نیروی انسانی متخصص مورد نیاز سازمانها ، اداره ها و شرکتهای دولتی و خصوصی و نیز آشنایی دانشجویان با کاربرد روشهای علمی در مدیریت .نقش و توانایی : فارغ التحصیلان می توانند مشاغلی از قبیل کارشناسی اداری ، امور کارکنان ، تشکیلات و روشها ، طبقه بندی مشاغل ، حقوق و دستمزد ، برنامه ریزی پرسنلی و نظایر آن و قبول مسئولیت در سمت مدیران سطوح میانی و سرپرستی واحدهای اداری و خدماتی وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی و شهرداریها را عهده دار شوند . شرکت کنندگان در این دوره افزون بر آشنایی با مسائل نظری دانش مدیریت ، با کاربردهای این رشته آشنا می شوند . ضرورت و اهمیت این دوره در آشنا سازی مدیران رده های گوناگون با نقش رشته مدیریت در سازمانها و موارد استفاده این دانش و همچنین تربیت نیروی متخصص بعنوان رابط میان مدیران و کارمندان اداری و فنی که معمولاً مسئولیت اجرایی و سرپرستی واحدها را عهده دار می شوند.امیدوارم که مفید واقع بشه.




با سلام

هدف از این وبلاگ کمک به کلیه افرادی هست که تصمیم دارند در کنکور کارشناسی ارشد رشته های مدیریت(کد ۱۱۴۲) شرکت کنند.

 

از جمله مطالبی که به زودی در این وبلاگ خواهید دید:

 

- منابع کارشناسی ارشد

 

- ضرایب دروس

 

-تحلیل کارنامه های سال های گذشته

 

-توصیه های مهم و ضروری

 

- آشنایی با رشته ها

 

- واحد های کارشناسی ارشد مدیریت(گرایش های مختلف)

 

- بودجه بندی سوالات کارشناسی ارشد

 

- سرفصل دروس

 

- اخبار مربوط به آزمون کارشناسی ارشد

 

- ارئه خلاصه دروس و نکات مهم درسی

 

- و کلی مطالب مفید دیگر

 

و البته پاسخ به سوالات شما دوستان عزیز

 

و همین طور مکانی برای بحث و تبادل اطلاعات در مورد کنکور کارشناسی ارشد .

 

به حول و قوه الهی به زودی این وبلاگ آغاز به کار خواهد کرد. امید است که برای شما دوستان عزیز مفید واقع شود. والبته این مستلزم بیان نظرات و همین طور انتقادات و پیشنهاد های شما دوستان عزیز می باشد.



تاريخ : ۱۳۸۸/۳/٢۳ | ٩:٢٧ ‎ق.ظ | نویسنده : حبیب دهقان

ارگونومی   

موضوع ارگونومی :

ارگونومی بعنوان رشته ای از علوم که با بدست آوردن بهترین ارتباط میان کارگران و محیط کاری شان ، مرتبط است تعریف میشود . ارگونومی با ارزیابی قابلیتها و محدودیتهای انسان (بیومکانیک و آنتروپومتری ) ، استرسهای کاری و محیطی (فیزیولوژی کار و روانشناسی صنعتی ) ، نیروهای استاتیک و دینامیک روی بدن انسان (بیومکانیک )، احتیاط (روانشناسی صنعتی ) ، خستگی (فیزیولوژی کار و روانشناسی صنعتی )، طراحی و آموزش و طراحی ایستگاه کاری و ابزارها (آنتروپومتری و مهندسی )، سر و کار دارد. بنابراین ارگونومی از خیلی از علوم و مهندسی تشکیل یافته است

ارگونومی شغلی تلاش میکند تا با بازبینی سیستم های کاری ، آنها را در جهت کاهش استرسهای حرفه ای تغییر دهد .

 اصول ارگونومی در صنعت :

-         طراحی تغییر ، جایگزینی و نگهداری تجهیزات برای ارتقای بهره وری ، زندگی کاری و کیفیت تولید

-         طراحی و تغییر فضاهای کاری و جانمایی کاری برای سهولت و سرعت عملیات خدمات و نگهداری

-         طراحی و تغییر روشهای کاری شامل اتوماسیون و تخصیص وظیفه بین اپراتور و ماشین

-         کنترل فاکتورهای فیزیکی (گرما ،سرما،صدا،ارتعاش ،نور) در محل کار برای تولید بهتر و ایمنی کارکنان

فاکتورهای استرس در محیط های کار :

هر محیط کاری فاکتورهای استرس مخصوص خود را دارد. در زیر فاکتورهای استرس شناخته شده در محل کار آمده است .

-         پیچیدگی و تعدد ابزارهای مورد استفاده در محیط کار

-         وضعیتهای محیطی غیر طبیعی (گرما ، صدا ، ارتعاش ، روشنایی ، مواد سمی و )

-         بار کاری فیزیکی و فکری

نتایج بکارگیری ارگونومی

موارد زیر تعدادی از نتایج بکارگیری اصول ارگونومی در محل کاراست .

-         درک تاثیر مخصوص نوع کار روی جسم کارکنان و کارایی شغلی شان

-         پیش بینی پتانسیل اثرات طولانی مدت (یا تجمعی ) کار روی جسم کارکنان

-         ارزیابی تناسب محل کار و ابزارها برای کارگران جهت انجام کار

-    بهبود بهره وری و آسایش کارگران توسط (تطبیق کار برای شخص ) یا تطبیق شخص برای کار نتایج این قبیل تلاشها دستیابی به بهترین هماهنگی میان قابلیتهای کارگر و نیازمندیهای شغل است .

بیومکانیک

بیومکانیک ترکیبی از فیزیک مهندسی (مکانیک ) ، آنتروپومتری و پایه علوم پزشکی (بیولوژی و فیزیولوژی ) که از طریق ریاضی مرتبط گشته اند . آن قوانین فیزیکی را برای توصیف پدیده های بیولوژیکی بدن انسان استفاده میشود . اصول بیومکانیک جهت مطالعه پاسخهای بدن انسان به بارها و استرس هایی که در محیطهای کاری بر آن قرار میگیرد، میباشد .

 فیزیولوژی کار :

مطالعه عملکرد ارگانیسمهای انسان توسط استرسهای کار ماهیچه ای تحت تاثیر قرار میگیرد.

پاسخهای فیزیولوژیک ناشی از کار فیزیکی شامل سیستمهای ماهیچه ای اسکلتی و قلبی عروقی میباشد.

ارزیابی توانایی کاری

1-    ضربان قلب

2-    اکسیژن مصرفی

بیومکانیک حرفه ای

بررسی فیزیکی کارگر و ابزار ، ماشین آلات و مواد به نحوی که کارایی بهینه داشته و کمترین آسیبها متوجه شخص گردد اختلالاتی را که بدلیل عدم تطابق قابلیتهای فردی و نیازمندیهای شغلی وجود دارد را به حداقل میرساند و از بروز یک اختلال اسکلتی عضلانی پیشگیری مینماید .

جنبه های بهداشتی ارگونومی

1-    پیشگیری از بیماریها و اختلالات ناخواسته و غیبت

2-     طراحی بهینه ایستگاههای کاری

3-    بهترین استفاده از انرژی تلاش کاری

4-    بهترین استفاده از منابع و قابلیتهای کارگر

 

جنبه های اقتصادی ارگونومی

1-    استفاده بهینه از انرژی که باعث کارایی بیشتر میگردد

2-    دوره های منظم کار و استراحت که باعث بهره وری بیشتر میگردد

3-    حذف خستگی که باعث افزایش کیفیت کار میشود . 

خستگی ناشی از کار

خستگی ناشی از کارعبارتست از ضعف و ناتوانی در تمامی حرکات بدن بطوریکه این نوع خستگی در صنعت بصورت خستگی عضلانی (جسمی ) و خستگی روحی (روانی ) ظاهر میشود .

 

انواع خستگی

1-    خستگی چشمی

2-    خستگی کل بدن

3-    خستگی فکری

4-    خستگی عصبی

5-    خستگی مزمن

6-     خستگی ناشی از بهم خوردن ریتم روز و شب

عوارض خستگی

1-    کاهش توجه

2-    کاهش دریافت

3-    کاهش سرعت عملکرد فیزیکی و ذهنی

4-    کاهش دقت و افزایش اشتباه

5-    مصرف انرژی بالا جهت ثابت نگهداشتن راندمان

6-  احساس خستگی ، گیجی ، و تحریک پذیری

 

پیشگیری از درد پشت و گردن

 

اگر شما با کامپیوتر کار میکنید یا کار اداری فراوانی دارید که موجب میشود ساعات زیادی را پشت میز کارتان بگذرانید، احتمال اینکه در پایان روز در ناحیه پشت و گردن احساس گرفتگی یا درد داشته باشید زیاد خواهد بود.

نگران نشوید، دلیل این حس، پیری و از کار افتادگی نیست، تحقیقات جدید نشان داده است که حتا کودکان دبستانی و راهنمایی هم، در صورتی که مدت طولانی پشت میز یا مقابل کامپیوتر و مشغول انجام تکالیف خود باشند دچار چنین مشکلی خواهند شد. در واقع نشستن در مقابل کامپیوتر تبدیل به شیوه ای از زندگی امروز شده است. فن آوری کامپیوتر در عین اینکه بازدهی و توانایی ادارات را تا حد فراوانی تشدید کرده است، کار با آن نیز عوارضی در گردن، پشت و شانه های کاربران ایجاد کرده است.

دکتر بابی ارنشتاین Bobbi Ornstein، یکی از پزشکان پر سابقه مشکلات جسمی گفته است : "مردم به سادگی وقت بسیاری را به حالت نشسته میگذرانند. شیوه نشستن آنها، همراه با حرکات مکانیکی و تکرار شونده و اینکه مدت طولانی در یک حالت قرار گرفته اند، دردهای مختلفی در بدن آنها ایجاد میکند که در صورت تغییر رویه ندادن به شکل مزمن درخواهد آمد."

 

در اینجا به بعضی راهکارها برای جلوگیری و برطرف نمودن چنین مشکلاتی میپردازیم.

مشکلات عمده ای که کاربران کامپیوتر از آن شکایت دارند هر نوع درد عمومی تا دردهای موضعی چون گردن درد، درد قسمتهای بالایی یا پایینی پشت و دردهایی در مچ دست و لگن را در بر میگیرد. علائم هشدار دهنده جدیتری چون خواب رفتگی یا بی حسی، نشان دهنده مشکلات جدی تر و مزمن تری هستند که در اثر جدی نگرفتن دردهای کوچک در طول زمان ایجاد شده اند. بنا به گفته دکتر ارنشتاین، " هنگامی که درد دلیلی چون آسیبهای ناشی از زمین خوردگی یا تصادفات و ... نداشته باشد، دلیل آن معمولا به نوع کار بستگی دارد. مشکل در ابتدا به صورت یک درد یا گرفتگی بروز میکند که چند روز دوام می آورد و ظاهرا دلیل خاصی هم ندارد، گاهی اوقات مشکل به صورت یک حس ناراحتی کلی و خشکی بدن و مفاصل خواهد بود و اکثرا هنگام خواب توجه فرد مبتلا را به خود جلب میکند یعنی زمانی که آها در آرامش بوده و بیشتر متوجه بدن خود هستند."


طرز قرارگیری بدن و ارگونومیارگونومیک (
Ergonomics) شاخه ای از علم مهندسی است که به طراحی ابزار و لوازمی برای حفظ سلامت فیزیکی بدن در هنگام کار میپردازد. درد غالبا در اثر حفظ مداوم یک حالت نادرست قرارگیری بدن ایجاد میشود. مثالهای رایج آن شامل : تایپ همزمان با صحبت تلفنی با نگه داشتن گوشی تلفن در گودی گردن، چرخاندن مداوم سر از چپ به راست هنگام تایپ از روی یک متن و نگاه کردن به صفحه کامپیوتر و یا فقط با نشستن به مدت طولانی هستند.

ارگونومیک به نگه داشتن بدن در حالت صحیح کمک میکند. صندلیهایی با طراحی ارگونومیک، بالشها، پد های بالشتک دار برای ماوس و خود ماوسی که با شیوه ارگونومیک طراحی شده باشد در کاهش و پیشگیری چنین ناراحتی هایی بسیار موثر هستند.

 

راهکارهای عمومی

در صورت نبودن وسایل ارگونومیک باید از روشهای زیر برای رفع مشکل خود استفاده کنید. هنگامی که بدن بیش از حد به جلو خم شده باشد، شانه و عضلات گردن قادر به نگه داشتن وزن سر نیستند. به یاد داشته باشید که بیشتر دردهای ناحیه گردن و پشت که هنگام کار با کامپیوتر عارض میشوند، به دلیل قرار گیری نادرست بدن روی صندلی و پشت میز است. این مساله یک مشکل عمومی بین کودکان مدرسه ای و بزرگسالان کارمند است. هنگام کار پشت خود را تا حد امکان صاف نگه دارید. از خم شدن روی صفحه کلید بپرهیزید و سعی کنید صفحه کلید را تا حد امکان بالا بیاورید تا مجبور نباشید ساعات طولانی به پایین نگاه کنید. مدام صاف نشستن را به خود یاد آوری کنید. حتا میتوانید یک یادداشت روی صفحه نمایشگر(مونیتور) کامپیوتر خود نصب کنید و هربار با دیدن آن طرز نشستن خود را تنظیم کنید. در طی زمان بالاخره به صاف نشستن عادت خواهید کرد. اگر شما هنگام کار در ساعات طولانی، به درد جدی در ناحیه گردن مبتلا میشوید، شاید به جا به جا کردن صفحه نمایشگر نیاز باشد. پزشکان اعتقاد دارند که ساختار و استخوان بندی طبیعی گردن بعضی افراد طوری است که نگاه کردن به چپ یا راست در مدت زمان طولانی، موجب دردهای شدید گردن میشود. این افراد میتوانند به سادگی و با جا به جا کردن صفحه نمایشگر روی میز خود از بروز این مشکل جلوگیری کنند. شاید شما تبلیغاتی را با این مضمون دیده باشید که کار کردن با کامپیوترهای قابل حمل (laptop) و یا با قرار دادن صفحه کلید بر روی پا، چقدر آسان است. اما اینطور نگاه کردن به پایین میتواند خسارات جبران ناپذیری بر گردن و ستون مهره ها وارد کند. اگر دچار مشکلی چون گرفتگی و خشکی گردن دارید، از این حالت قرار دادن کامپیوتر بپرهیزید.

 

 استراحت و انجام حرکات کششی بهترین راه مقابله با دردهای این چنین است.

 کمرتان را صاف کنید. اگر بتوانید هر 15 دقیقه حتا کشش کوتاهی هم به عضلات خود بدهید ایده آل است. در غیر این صورت سعی کنید هر 45 دقیقه از جای خود بلند شوید، چند قدم راه رفته و کششی به عضلات خود بدهید. به این کار که کلا حدود 3 تا 5 دقیقه طول میکشد، به چشم یک نوع وقت تلف کردن نگاه نکنید، در طول زمان متوجه خواهید شد که ارزشش را دارد و بازده کاری شما هم بیشتر شده است.

 

 وضعیت نشستن و استفاده از کامپیوتر

با یک معاینه کوتاه متوجه میشوید که آیا صندلی شما مشکل ساز هست یا خیر. آیا ارتفاع صندلی شما طوری هست که قرارگیری شما بدون اشکال و خمیدگی یا کش آمدن عضلاتتان انجام بگیرد؟ مشکلی با تنظیم صفحه کلید و صندلی خود ندارید؟ اگر مشکلی هست، یک صندلی دیگر را امتحان کنید. از همه بهتر این است که صندلی خریداری کنید که مخصوص افرادی با مشکلات پشت طراحی شده است. این صندلیها شاید گران باشند یا خنده دار به نظر برسند اما درد موضوع خنده آوری نیست و اگر چیزی بتواند در کم کردن یا پیشگیری از درد کمک کند باید از آن استفاده کرد.

 

 نتیجه گیری آخر

در نهایت، دلایل متعددی برای بروز درد پشت و/یا گردن وجود دارند و خودتان بهتر از هر کس میتوانید آن را بیابید. فقط نکته در این است که این درد بیش از هر چیز ریشه ای فیزیکی دارد، بیش از حد به امکانات روانی بروز چنین دردهایی نیاندیشید. چون تنشهای عصبی، نارضایتی شغلی، فشارهای عصبی، کمبود خواب و... ممکن است گاهی موجب درد شوند اما گردن درد، گردن درد است و هنگامی که میتوانید با اجرای نکات ساده آنرا برطرف کنید، چرا زندگی را به کام خود تلخ میکنید؟



  • دانلود فیلم
  • دانلود فیلم